Teletrabalho CLT: Tudo que você precisa saber!

Embora atualmente seja uma medida muito utilizada pelas empresas, o home office não era previsto pelas leis trabalhistas até 2 anos atrás. O teletrabalho CLT corresponde a uma novidade legal que está sendo muito proveitosa no atual momento político social.

Isso porque a pandemia de Coronavírus fez com que cada vez mais trabalhadores adotassem esse tipo de prestação de serviços em acordo com seus empregadores. Essa medida é importante, pois auxilia na diminuição da exposição do empregado e na disseminação do vírus.

O teletrabalho conforme a CLT, possui algumas diferenças pontuais em relação às regras que estão sendo adotadas nesse momento pelas empresas.

Isso decorre do fato de que o Governo Federal publicou, na noite do último domingo, 22 de março, a Medida Provisória (MP) 927/2020, que regula, dentre outras coisas, o teletrabalho especialmente para este momento.

Confira abaixo o que prevê a CLT em relação ao teletrabalho e, também, quais as diferenças do home Office adotado em razão da pandemia e daquele regrado conforme as leis gerais trabalhistas.

O que mudou com Lei 13.467/2017 para o Teletrabalho CLT?

Em 2017 ocorreu o que é popularmente conhecida como Reforma Trabalhista, que corresponde à promulgação da Lei 13.467/2017. A reforma, que foi motivo de muitas discussões e polêmicas no âmbito político, trouxe diversas alterações e adições ao texto legal.

Dentre as tantas mudanças sofridas pela CLT em razão da Lei 13.467/2017, estão algumas que modernizaram o texto legal ao incluir situações que já ocorriam na prática, porém não encontravam respaldo na lei. Encontravam-se num limbo, sem previsões específicas às suas particularidades.

Uma dessas modernizações, portanto, foi a estipulação de regras concernentes ao teletrabalho, ou seja, ao home Office.

Mas o teletrabalho não era proibido, só apenas não possuía previsões legais que o incluíssem, o que dificultava, em muitas vezes, decisões judiciais em reclamatórias trabalhistas e a segurança das partes na relação de emprego.

A partir de novembro de 2017, contudo, essa situação mudou. A partir de então, a CLT passou a incluir o home Office dentre suas previsões. Elas foram incluídas, assim, entre os artigos 75-A e 75-E da Consolidação das Leis do Trabalho.

Auxiliou na segurança jurídica das relações de trabalho, assim como permitiu que as empresas tomassem essa medida, nesse momento de pandemia, com maior confiança. Mesmo as previsões da CLT não foram suficientes frente à atual pandemia, o que exigiu a publicação da MP 927/2020.

O que diz a CLT sobre Teletrabalho CLT?

Embora haja algumas diferenças quanto ao trabalho realizado de maneira comum (dentro da empresa) e em home Office, no geral é possível afirmar que os contratos de trabalho são muito semelhantes.

Eles destoam em algumas questões que dizem respeito justamente ao deslocamento do espaço de trabalho de dentro da empresa para a residência do trabalhador.

É possível contratar empregados para trabalhar em home office sem que seja necessário um período de adaptação ou experiência dentro da empresa. Sendo possível que o empregado que usualmente trabalhava na sede empresarial passe a laborar em casa.

Para o primeiro caso, é necessária a estipulação de contrato prevendo as condições de trabalho, aparelhos utilizados e disponibilidade do trabalhador. No segundo, deve ser realizado um termo aditivo ao contrato que aponte que ambas as partes estão de acordo com a alteração.

Nesse último caso também será exigida a cessão ao trabalhador, de 15 dias de transição, que seja informado da alteração em pelo menos 15 dias antes de sua ocorrência. Durante esse período, haverá condições especiais de adaptação.

Em ambos os casos, deverão constar nos documentos de instituição do teletrabalho previsões quanto à responsabilidade de cessão de aparelhos e, também, sobre a manutenção deles.

Dessa forma, pode o empregador conceder ao trabalhador o computador e celular, e se for o caso, utilizados para a prestação do serviço ou ainda pagar a ele um valor que compense o uso das ferramentas particulares para a realização das tarefas relacionadas ao emprego.

Conforme previsão específica da CLT, esses valores ou aparelhos não serão considerados como parcela salarial, mas como aquelas pagas para possibilitar a prestação de trabalho.

Em ambos os casos a CLT prevê que não há necessidade de controle de ponto. Caso seja possível o controle, indica-se que o empregador o faça mesmo assim, até mesmo para poder manter um horário de trabalho condizente ao do resto da empresa.

Entenda os artigos 75A, B e C da CLT

  Art. 75-A.  A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho observará o disposto neste Capítulo.              

  Art. 75-B.  Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

Parágrafo único.  O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.

  Art. 75-C.  A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.

§ 1^o  Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.

§ 2^o  Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.

Teletrabalho CLT em tempos de Coronavírus

O home office exigido em razão da pandemia de Coronavírus não é compatível, totalmente, com aquele previsto na CLT, eis que o momento exige medidas rápidas e menos burocratizadas.

• Os números da pandemia no Brasil e no mundo são alarmantes, e requer medidas restritivas para tentar conter o avanço da pandemia.

O alastramento rápido do vírus se dá em razão da fácil contaminação, que se dá por vias orais por meio do ar e gotículas nele presentes. Dessa maneira, os olhos, nariz e boca são vias de contaminação, de forma que a limitação da circulação de pessoas é necessária.

O teletrabalho se tornou uma excelente opção para as empresas, que podem continuar suas operações, ou parte delas, por meio do trabalho remoto. Não há necessidade de exposição dos empregados a ambientes de fácil contaminação e auxiliar na luta contra o Coronavírus.

As empresas adaptaram a jornada de trabalho de seus colaboradores para seguir com a operação ao longo da pandemia.

• Novas formas de controle de ponto estão sendo utilizadas, outros formatos de reunião, de comunicação e de organização da empresa estão funcionando na empresa, para conseguir seguir em frente e superar a crise oriunda da pandemia.

O que mudou com a MP 927/2020?

As medidas que cobram imediatismo para a contenção das contaminações pelo Coronavírus, assim, são incompatíveis com alguns aspectos do teletrabalho conforme a CLT.

Isso porque, conforme citado anteriormente, o prazo entre a informação ao empregado que já presta serviços na sede do empregado sobre a alteração para home Office e o início efetivo deste é de 15 dias, conforme a previsão da CLT.

Esse prazo não corresponde à atual realidade, de forma que a Medida Provisória 927/2020, publicada na noite do último domingo pelo Governo Federal, regula, dentre outras coisas, o home Office durante o período da pandemia.

Embora ainda não seja obrigatória essa forma de trabalho nesse período, a medida é importante para assegurar as empresas que optaram por livre vontade ao home Office quanto à legalidade dele na presente situação.

A MP 927/2020 afasta, para este período, o prazo de 15 dias entre a informação e o início do teletrabalho. Esse prazo, portanto, passa a ser de 48 horas.

É possível informar ao empregado na sexta-feira, último dia útil semanal de trabalho e aquele iniciar o trabalho em home office já na segunda-feira subsequente.

As previsões quanto à necessidade de acordo entre as partes sobre os materiais utilizados, sua manutenção e prazo da condição especial de trabalho ainda são mantidas, de forma que é necessário acordo individual que atuará como aditivo contratual temporário.

Ressalta-se que as pessoas que já trabalham em situação de teletrabalho mesmo antes da pandemia de Coronavírus não sofrerão alterações no seu contrato de trabalho, sendo aplicadas todas as previsões da CLT, e não da MP 927/2020.