Reintegração de funcionário: Como lidar?

Você sabe como lidar com a reintegração de funcionário? A contratação e a demissão de empregados são duas ações que compõem o poder diretivo do empregador.

Ao mesmo tempo a lei impõe limitações para ambas as situações, sendo que alguns cenários proíbem a dispensa do empregado. É nesses casos que a rescisão pode ser alvo de reintegração.

Reintegração de funcionário: O que é?

A reintegração decorre de uma sentença judicial que reconheça a impossibilidade da dispensa promovida pela empresa. Considera-se que a demissão estava em confronto com a lei trabalhista.

Para isso é necessário que o empregado demitido ajuíze uma ação contra a empresa que realizou a dispensa, alegando a ilegalidade da demissão conforme proibição em lei e a necessidade de reintegração.

A empresa é obrigada nesses casos a realizar a efetiva reintegração. Em caso contrário ela poderá ser multada.

Outro ponto importante é que quando a necessidade de cancelamento da dispensa é reconhecida a organização empresarial fica obrigada a pagar os salários de todo o período entre a dispensa e a efetiva reintegração de funcionário.

O cancelamento da dispensa e o ato de reintegrar o empregado podem ocorrer sem a intervenção da Justiça do Trabalho nas situações em que o empregador reconhecer que seu ato não estava de acordo com a lei.

Esse tipo de situação ocorre com mais frequência na dispensa de colaboradora grávida, conforme veremos abaixo.

Quais são as situações em que a dispensa é proibida e pode ser revertida pela reintegração?

A lei prevê uma série de situações em que a dispensa do funcionário é proibida. Nesses casos a reintegração é necessária.

Cabe ressaltar que em todas elas o empregador resguarda o seu direito de demitir o empregado por justa causa. Para isso é indispensável que tenham sido preenchidos os requisitos desse tipo de rescisão.

01.  Dispensa de funcionária grávida

Essa é provavelmente a forma de dispensa que desencadeia a reintegração mais conhecida. A lei proíbe a dispensa da sua jornada de trabalho à colaboradora que esteja grávida. A gravidez garante a estabilidade a partir da concepção até o 04 meses após o nascimento do filho.

A proibição de dispensa de gestante vale para todos os tipos de contrato de trabalho. Temporário, de experiência, por tempo determinado ou intermitente. Ela ocorre para proteger o nascituro e garantir que será amparado pela família de forma correta.

Outro ponto muito importante sobre a proibição de dispensa das gestantes é que ela existe independentemente de conhecimento da gestação pelo empregador e inclusive pela própria empregada.

Caso ela tenha sido dispensada e descubra no curso do aviso prévio a gestação a empresa é obrigada a reintegrá-la.

A alternativa nesse caso Cabe ressaltar que em todas elas o empregador resguarda o seu direito de demitir o empregado por justa causa. Para isso é indispensável que tenham sido preenchidos os requisitos desse tipo de rescisão.

A única alternativa que permite a dispensa sem justa causa de empregada gestante sem reintegração de funcionária é quando o empregador se adianta e paga o valor correspondente a todas as remunerações do período de estabilidade.

Considere que a dispensa ocorreu em março, sendo que a empregada está grávida desde janeiro.

Nesse caso a empresa deve pagar pelo menos 10 meses de salários à funcionária para poder dispensá-la, eis que esse seria o período de estabilidade restante.

02.  Acidente de trabalho

Quando o empregado é afastado por acidente de trabalho ele tem o direito a 01 ano de estabilidade após seu retorno à empresa. O mesmo ocorre no caso de a doença ter sido desencadeada pelas atividades laborais realizadas.

Em ambos os casos o afastamento será do tipo B91, enquanto o auxílio-doença normal, que não dá direito à estabilidade, possui código B31.

03.  Doença grave e estigmatizante

O TST (Tribunal Superior do Trabalho) possui súmula que impede a dispensa de empregados que possuam algum tipo de doença grave que causa estigmas.

Câncer é uma das doenças que podem ser consideradas nesse rol por causa dos reflexos físicos do seu tratamento.

Outro ponto importante é que a mesma súmula prevê expressamente que a dispensa de funcionário com vírus HIV sempre será considerada como discriminatória. Nesses casos já necessidade de reintegração de funcionário.

04.  Funcionário CIPA ou líder sindical

Para garantir a liberdade de sindicalização trabalhista a lei proíbe a dispensa de empregado que ocupe cargo de líder no sindicado ou associação profissional. Essa estabilidade tem duração de até 01 ano após o final do mandato.

Durante as eleições sindicais os candidatos são considerados estáveis, sendo que essa situação se encerra no dia seguinte à eleição caso não sejam eleitos. O mesmo ocorre em relação ao empregado CIPA.

05.  Empregado em período de pré-aposentadoria

Esse é o tipo de situação que pode levar à reintegração do empregado que não é prevista em lei. Geralmente está presente nas convenções coletivas de trabalho e é preciso consultar a da sua categoria para conferir.

Como não é decorrente de lei esse tipo de estabilidade terá o seu período completo previsto na própria CCT junto aos outros detalhes.

Normalmente é exigido que o colaborador apresente algum tipo de documento formal à empresa informando ter adentrado nesse período que antecede o alcance ao direito da aposentadoria pelo INSS.

Como lidar com o dever de reintegração de funcionário?

Existe uma série de medidas que devem ser tomadas pelo empregador quando ele for obrigado a promover a reintegração de um colaborador. São eles:

• Pagamento dos salários correspondentes a todos os meses decorridos entre a dispensa e a efetiva reintegração. Isso é válido para parcelas como décimo terceiro e férias, da mesma forma;
• Recolhimento do FGTS e das contribuições ao INSS do mesmo período;
• Cancelamento da rescisão anotada na CTPS (carteira de trabalho) do empregado;
• Informação aos órgãos oficiais como o eSocial sobre a reintegração do colaborador;
• Conceder o reajuste salarial caso tenha ocorrido nesse meio tempo em razão de previsão em convenção coletiva ou por lei (em caso de salário correspondente a um salário mínimo);

Quanto às verbas rescisórias já pagas ao empregado, cabe à empresa requerer na contestação na ação judicial o abatimento dessas verbas na reintegração de funcionário.

Isso depende da decisão do juiz nesse caso. O normal é que haja o acatamento para evitar o enriquecimento ilícito do empregado.

Caso o procedimento de reintegrar ocorra por livre espontânea vontade da empresa, ele pode realizar esse abatimento da mesma forma ou combinar a devolução dele pelo empregado.