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Na área de recursos humanos, o processo de recrutamento e seleção recebe um dos maiores e mais importantes méritos, já que é graças a esse processo que as empresas conseguem manter e atrair profissionais de excelência em seus times.
Na grande maioria das empresas, a gestão de pessoas é o grande protagonista, já que o capital humano é o maior bem de qualquer empresa. No entanto, será que você sabe o que deve avaliar e aplicar durante um processo de R&S?
Veja o guia completo de recrutamento e seleção que preparamos para que você possa tirar todas as suas dúvidas sobre o processo.
O que é recrutamento e seleção?
Muita gente confunde recrutamento e seleção, pensando que as duas palavras têm significados semelhantes.
O que ocorre, na verdade, é que tanto recrutamento como seleção são duas etapas essenciais, porém diferentes em um mesmo processo.
De forma mais direta, vamos entender o significado e a finalidade de cada uma.
Recrutamento
O recrutamento é a primeira etapa do processo de contratação. Ele envolve a procura de candidatos que tenham habilidades, conhecimento técnico e a experiência desejada para ocupar determinado cargo dentro de uma empresa.
O objetivo do recrutamento é criar uma lista de candidatos qualificados para que a empresa possa escolher entre eles.
Assim, isso pode ser feito de várias maneiras, incluindo:
- Anúncios de emprego em sites de empregos, jornais, redes sociais e outros meios de comunicação;
- Indicações de funcionários atuais da empresa;
- Parcerias com instituições de ensino ou programas de estágio;
- Participação em feiras de emprego e eventos de recrutamento.
Seleção
A seleção é a segunda etapa do processo, pois uma vez recrutados os candidatos que tenham os requisitos gerais para ocupar determinado cargo, chega a vez de fazer a seleção e identificar o candidato mais adequado da lista.
Essa etapa inclui algumas atividades, como:
- Análise de currículos e formulários de inscrição;
- Realização de entrevistas individuais ou em grupo;
- Aplicação de testes psicológicos, habilidades técnicas ou avaliações práticas;
- Verificação de referências;
- Tomada de decisão final sobre a contratação com base nas avaliações e comparações entre os candidatos.
O objetivo final dos processos de recrutamento e seleção é encontrar o candidato mais qualificado, que atenda aos requisitos do cargo e à cultura da empresa.
Qual é a diferença entre recrutamento e seleção?
Os termos parecem gerar uma certa confusão, especialmente para aqueles que estão iniciando na área.
Isso acontece principalmente porque os dois “andam juntos”: por acontecerem em sequência e terem algumas características que se assemelham, às vezes pode parecer difícil compreender qual processo é responsável pelo quê.
Em linhas gerais, o processo de recrutamento traz o maior número de candidatos possível, com o objetivo de ampliar as chances de achar, ou selecionar, um talento dentre eles para compor o time da empresa e atuar na jornada de trabalho corporativa.
Já o processo de seleção é o responsável por identificar, dentre todos os candidatos que passaram pelo recrutamento, qual o mais indicado par a vaga.
O que pode influenciar no processo de recrutamento e seleção?
Existem alguns fatores que não são levados em consideração pelas empresas, mas que podem influenciar no processo.
Confira os principais.
Oferta e procura
Algumas vagas oferecem um maior nível de complexidade tanto para o preenchimento da vaga quanto pela concorrência. Por exemplo, vagas para a área de TI podem exigir um maior nível de dificuldade para a seleção, devido aos requisitos das vagas.
Imagem da companhia
Este é um item que possui influência na quantidade de candidatos para uma determinada posição na empresa.
Os profissionais estão buscando empresas não apenas pelo salário oferecido, mas pelo conjunto de benefícios e pela qualidade de vida que pode ser melhorada.
E principalmente se não existem queixas de ex -colaboradores em relação às horas extras, pagamentos, entre outros.
Diversidade e inclusão
A conscientização sobre a importância da diversidade e inclusão no local de trabalho influencia a maneira como as organizações recrutam e selecionam candidatos.
Assim, muitas empresas buscam ativamente candidatos de diversas origens e experiências.
Cultura organizacional
A cultura da empresa desempenha um papel importante no recrutamento e seleção.
Assim, candidatos que se encaixam bem na cultura da organização têm maior probabilidade de serem engajados.
Legislação e regulamentações
Leis trabalhistas e regulamentações governamentais podem impactar o processo de recrutamento e seleção, estabelecendo diretrizes para igualdade de oportunidades, verificação de antecedentes, entrevistas e muito mais.
Quais indicadores devem ser avaliados nos processos de recrutamento e seleção?
Tornou-se uma prática muito comum a análise de métricas para definição de resultados, sendo fortemente incentivada entre os profissionais de recursos humanos, principalmente como uma característica marcante da corrente de RH estratégico, por exemplo.
Alguns dos principais indicadores a serem considerados podem incluir:
- Número de candidatos: mede o interesse da empresa em uma vaga;
- Tempo de contratação: mensura o tempo médio necessário para preencher uma vaga;
- Custo por contratação: avalia os gastos da empresa com o processo de contratação;
- Taxa de sucesso das contratações: mede o percentual de candidatos que se saem bem no cargo;
- Satisfação dos colaboradores recém-contratados: mensura o grau de satisfação dos colaboradores com a empresa e o processo de contratação;
- Turnover: calcula a taxa de saída de colaboradores da empresa;
- Produtividade: mede a produtividade dos colaboradores.
Quais são os tipos diferentes de recrutamento?
Existem vários tipos diferentes de recrutamento que uma empresa pode utilizar, dependendo de suas necessidades e objetivos.
Cada tipo de recrutamento tem suas próprias características e estratégias. Veja alguns dos principais.
Recrutamento interno
Nesse tipo de recrutamento, as vagas em aberto são anunciadas e divulgadas internamente, permitindo que os funcionários atuais da empresa se candidatem às posições.
O recrutamento interno pode ser usado para promover o desenvolvimento de carreira dos colaboradores e incentivar a retenção de talentos.
Recrutamento externo
O recrutamento externo envolve a busca de candidatos fora da empresa para preencher as vagas disponíveis.
Isso pode ser feito por meio de anúncios de emprego, sites de empregos, agências de recrutamento, redes sociais e outras fontes externas.
Recrutamento misto
Esse tipo de recrutamento combina o recrutamento interno e externo, onde a empresa abre a vaga e os candidatos internos e externos concorrem simultaneamente.
Isso pode ajudar a equilibrar a promoção do crescimento interno com a introdução de novos talentos externos.
Recrutamento online
Por fim, o recrutamento online envolve o uso da Internet e de plataformas digitais para atrair candidatos.
Isso inclui anunciar vagas em sites de empregos, redes sociais e sites de recrutamento especializados e realizar as etapas do processo de maneira totalmente online.
Quais são as fases do recrutamento interno?
O processo de recrutamento interno envolve algumas fases, que formam um certo padrão, para identificar e selecionar candidatos dentro da própria empresa para preencher vagas em aberto.
Confira.
Identificação da necessidade da vaga
A primeira etapa é identificar a vaga em aberto dentro da empresa e entender completamente os requisitos do cargo.
Essa definição de requisitos pode incluir:
- Responsabilidades;
- Habilidades necessárias;
- Qualificações;
- Subordinação.
Comunicação da vaga internamente
Após a identificação e definição da necessidade de contratação, é hora de anunciar a vaga internamente.
A vaga em aberto é divulgada para que os colaboradores da empresa possam saber sobre a oportunidade. Isso pode ser feito por meio de anúncios internos, e-mails, intranet ou outros canais de comunicação interna.
Recebimento de candidaturas
Os colaboradores interessados na vaga em aberto enviam suas candidaturas através dos canais definidos.
Essas candidaturas podem acontecer por meio de currículos atualizados, cartas de apresentação e outras informações relevantes.
Avaliação de candidatos internos
Os candidatos internos são avaliados com base em seus currículos, experiências anteriores, desempenho atual na organização e qualquer outra informação relevante.
Isso pode envolver a revisão de registros de desempenho, feedback de gerentes e avaliações de competências.
Entrevistas internas
Os candidatos podem passar por entrevistas com os gerentes ou equipe de recursos humanos.
Durante as entrevistas, eles podem discutir suas experiências anteriores, habilidades, motivações e adequação para a vaga.
Feedback e decisão
Após as entrevistas, os candidatos recebem feedback sobre seu desempenho e são informados sobre a decisão final de contratação da empresa.
O candidato escolhido é aquele que melhor atende aos requisitos da vaga e se encaixa na cultura da organização.
Oferta de emprego
Uma vez que um candidato é selecionado e recebe a informação da seleção, uma oferta formal de emprego é realizada.
Essa oferta deve incluir detalhes sobre salário, benefícios e outros termos e condições de emprego e da vaga em específico.
Aceitação e integração
Se o candidato selecionado aceitar a oferta formal de emprego, ele pode ser integrado à nova posição.
Esse processo de integração pode envolver treinamento, orientação e a transição suave das responsabilidades anteriores para as novas.
O recrutamento interno deve ser muito justo, idôneo e transparente. E não pode ser utilizado na facilitação para a ascensão de determinados colaboradores em relação a outros, mas sim atender da melhor forma uma necessidade da empresa.
Assim, é necessário que o RH determine os critérios, e que sejam claros, para o estabelecimento do processo de recrutamento interno.
E sobre as vantagens do recrutamento interno?
O recrutamento interno apresenta várias vantagens tanto para a empresa quanto para os colaboradores.
Dentre as principais vantagens do recrutamento interno, devem ser consideradas:
- Redução de custos: como o recrutamento interno elimina etapas na seleção e contratação, é uma grande vantagem para a empresa. Fases como divulgação, testes, entrevistas e afins, podem ter custos elevados, que podem ser evitados;
- Conhecimento prévio: quando já se conhece os possíveis candidatos, o recrutamento ocorre de forma mais fluída. Há um grano de tempo maior na sua efetivação e mais precisão sobre as competências necessárias para o cargo;
- Engajamento dos colaboradores: quando o colaborador percebe que pode fazer uma carreira dentro da empresa, se sente mais seguro, motivado e engajado em sua jornada de trabalho semanal;
- Índice de acerto: uma seleção com mais foco e com conhecimentos prévios dos candidatos tem um índice de acerto maior na hora de contratar;
- Aumento da percepção da marca empregadora: uma empresa que prioriza os seus colaboradores no processo de seleção tem uma imagem melhor no mercado.
Quais são as boas práticas para o recrutamento interno?
O recrutamento interno é uma estratégia valiosa para preencher vagas com os próprios colaboradores da empresa e promover o desenvolvimento de carreira.
No entanto, para que seja eficaz e justo, é importante seguir algumas boas práticas.
Confira as principais!
Conheça o candidato
É muito importante conhecer o candidato e, para isso, pode ser necessária uma análise do seu perfil e da sua trajetória.
Assim, veja as referências apresentadas pelas lideranças e outros colaboradores do seu setor, e acompanhe a trajetória de desenvolvimento do mesmo durante o seu tempo de empresa.
Escolha por experiência
A experiência conta muito na hora de assumir uma vaga em um contexto em que o colaborador já conhece.
Priorize os colaboradores com um tempo maior na empresa. Eles terão maiores condições de adaptação à cultura e já conhecem a maioria da equipe.
Informações atualizadas dos funcionários
Mantenha o banco de dados dos colaboradores sempre atualizados para que seja mais fácil escolher durante a seleção interna.
Assim, incentive os colaboradores a manterem os seus currículos atuais ou crie processos rotineiros para essa execução.
Invista em treinamento
Uma forma de ter talentos à disposição sem ter que recorrer ao mercado é investir no desenvolvimento do colaborador.
Assim, a oferta de cursos, certificações, formação superior e outros recursos irá impactar positivamente no processo de recrutamento interno.
Realize os testes necessários
Avalie as competências do candidato interno tal como faria com um candidato externo, sem exceções.
Os testes permitem analisar se o colaborador tem os aspectos exigidos para o desempenho de tarefas e a adequação necessária.
Invista em uma solução integrada com a possibilidade de recrutamento interno
Uma plataforma digital de recrutamento e seleção que tenha a funcionalidade de recrutamento interno pode ajudar muito no processo seletivo e a reduzir custos.
A adoção de meios digitais no processo de recrutamento e seleção, contribuem para torná-los mais ágeis e com menor custo.
Explore as possibilidades
O recrutamento interno permite explorar muitas possibilidades, desde a otimização de salários e benefícios, remanejamento e descrição de cargos, até a formação progressiva de profissionais que assumem vagas previstas com muita antecedência.
O recrutamento interno, quando realizado na forma correta e seguindo as boas práticas citadas, pode ser muito estratégico.
Quais as mudanças no processo de recrutamento e seleção ao longo dos anos?
A grande mudança no processo de recrutamento e seleção ao longo dos anos está relacionada com a tecnologia empregada nos processos.
Ela permite ao RH atuar de forma mais estratégica dentro das empresas, formando equipes de alta performance, mantendo-se sempre competitiva no mercado.
Quais são as práticas e técnicas do recrutamento e seleção estratégica?
Os colaboradores são os bens mais preciosos de uma empresa. Quando um colaborador se sente totalmente acolhido e valorizado, ele produz mais e contribui para que a organização alcance suas metas.
Existem diversas práticas e técnicas que podem ser utilizadas para tornar os processos de recrutamento e seleção mais estratégicos. Dentre os principais, temos:
- Atração dos candidatos certos: você deve buscar um candidato que tenha todas as qualidades técnicas e interpessoais necessárias para ajudar a conduzir a empresa ao sucesso;
- Tecnologia na triagem: utilize plataformas e sistemas de recrutamento e seleção que realizem, entre outros, testes de aptidão para eliminar os candidatos que não se encaixam no perfil antes mesmo de passarem para as outras fases do processo;
- Realização de entrevistas: a entrevista é o momento em que se pode conhecer o candidato e realizar uma troca de informações. Planeje perguntas que exijam respostas que lhe darão uma ideia do conhecimento e comportamento do candidato no dia a dia da empresa;
- Indicadores de recrutamento e seleção: o uso de indicadores de desempenho contribui para aprimorar a qualidade das contratações e reduzir a duração dos processos.
Quais são as melhores estratégias para seleção de candidatos?
A seleção de candidatos é uma parte crítica do processo de recrutamento e é essencial para identificar e definir os candidatos mais adequados para preencher vagas em aberto.
Confira as melhores estratégias.
Defina o perfil do profissional que procura
O primeiro passo para ter sucesso na seleção e contratação de candidatos é definir claramente o perfil comportamental e profissional que deseja que ocupe a vaga.
Assim, reflita sobre os seguintes fatores:
- Experiência no segmento;
- Experiência na função que ocupará;
- Conhecimento e habilidades técnicas relacionadas ao cargo;
- Talentos especiais;
- Relacionamento interpessoal.
De nada adianta contratar um candidato que tenha experiência e conhecimento técnico para a função se ele não estiver alinhado com os valores e a missão da empresa.
Por esse motivo, a definição do perfil é fundamental para o sucesso desta estratégia.
Procure nos lugares certos
Ao longo dos anos, muitos gestores de pessoas vão acumulando contatos de profissionais e formam seu próprio banco de talentos, categorizado por capacidade e experiência para facilitar sua busca no momento de encontrar o profissional adequado para preencher uma vaga.
Assim, o networking é uma ferramenta valiosa para o RH.
Quando não há um banco de talentos, o profissional de RH deve buscar pelo perfil que deseja, utilizando o próprio processo seletivo para atrair os candidatos. Em alguns casos, o profissional mais adequado já está na empresa, mas em outro departamento.
Assim, uma boa estratégia é começar procurando internamente, pois o colaborador já está alinhado à cultura organizacional e, depois, se for o caso, procurar por indicações ou utilizando buscas em sites especializados, como o LinkedIn.
Triagem inicial
Processos seletivos longos e burocráticos são coisa do passado!
Agora, quanto mais breve e assertivo for a seleção e contratação de um profissional, mais economia de tempo e recursos para as empresas.
Portanto, vá direto ao ponto e faça uma triagem inicial com os candidatos.
Nas primeiras etapas, peça para que eles realizem um teste de habilidades ou avaliação de conhecimento que comprovem sua experiência e conhecimento técnico para o cargo.
Dessa forma, poderá eliminar os candidatos que não cumprem com todos os requisitos da vaga e focar nos que estão mais aptos.
Competência x experiência
A maneira mais adequada de encontrar o candidato com o perfil que deseja em um processo de seleção é avaliá-lo por competências, em vez de por experiência.
Estas duas características nem sempre andam de mãos dadas e, por esse motivo, um recém-formado pode ter muito mais competência para ocupar um cargo do que um profissional com maior tempo de experiência.
Utilize mapas de perfis comportamentais
O mapa de perfil comportamental permite que a empresa possa avaliar o comportamento de um candidato, com o intuito de saber se ele vai ou não de encontro às expectativas da empresa.
Atualmente, já é possível encontrar softwares para aplicar esta ferramenta, que é importante para identificar o profissional que terá maior facilidade para se adequar à cultura da empresa.
O colaborador que acredita nos valores e na missão da empresa é mais engajado e tende a permanecer na empresa por mais tempo que um colaborador que parece não se encaixar.
Para a empresa, colaboradores engajados e alinhados à cultura da empresa promovem o desenvolvimento sólido e mais eficiência para alcançar as metas estabelecidas.
Contrate profissionais com atitude e treine as suas habilidades
Em cenários de crise ou recessão econômica, muitos profissionais são demitidos, abrindo uma grande lacuna de profissionais que estão buscando novas oportunidades.
Existem profissionais que estavam atuando em uma determinada posição na última empresa, que não era sua área de atuação.
Ou ainda com talentos excepcionais para uma determinada posição que ele ainda não teve oportunidade, mas isso não o desqualifica para uma oportunidade naquela área.
Contratar atitudes permite que você acesse um grupo de talentos mais amplo. Os candidatos que passam no teste de atitude podem ser melhores a longo prazo.
Eles estão na mentalidade certa para aprender, desenvolver novas habilidades e contribuir para o futuro da sua empresa.
Uso da inteligência artificial em recrutamento e seleção
A inteligência artificial pode tornar o recrutamento e a seleção da empresa mais rápido e mais ágil.
Com a inteligência artificial auxiliando nos procedimentos de recrutamento e seleção, a rotina é simplificada e o RH tem mais tempo para se concentrar na contratação da pessoa certa para o trabalho.
Existem vários softwares de recrutamento e seleção com inteligência artificial no mercado. Com eles, você pode fazer o gerenciamento do processo de seleção completamente online. Ajudando a encontrar o perfil mais adequado para as posições em aberto na companhia.
Como aliar a digitalização e a humanização no RH?
Aliar a digitalização e a humanização ao RH e aos processos de recrutamento e seleção é tão possível quanto necessário.
A ausência de manutenção do fator humano torna o investimento em tecnologia em RH sem efeitos. Isso significa que para a digitalização do setor obter sucesso, ela precisa que a humanização esteja presente.
Assim, avalie estes pontos:
- Encare a tecnologia como um reforço à empresa e não como um substituto dos colaboradores de RH: a adoção de ferramentas de tecnologia deve se dar em equilíbrio com a humanização de RH;
- Respeite os limites: a linha entre a vida pessoal e a profissional tem se tornado cada vez mais tênue com o desenvolvimento e uso de novas tecnologias;
- Demonstre a importância do humano: a busca da humanização no RH em conjunto com o desenvolvimento tecnológico e adoção de ferramentas modernas depende de que a empresa realmente demonstre a importância do humano.
Qual a importância do recrutamento inclusivo?
A diversidade passou a ser um fator que aumenta o interesse do público pela empresa e as atividades dela.
Já quando a empresa possui setores compostos por colaboradores de diferentes idades, interesses, conhecimentos e culturas, as ideias costumam surgir com maior frequência.
Afinal, pessoas diferentes trocam conhecimentos e tendem a visualizar uma mesma questão de formas diversas.
Quando uma empresa demonstra a diversidade real, o público tende a se interessar mais por ela. Isso decorre do fato de que a organização comprova que realmente leva a sério o projeto de construção de um mundo mais inclusivo.
Assim, investir e se atentar à diversidade é uma maneira de garantir a relevância da sua empresa no futuro.
Um ambiente diverso auxiliará a empresa não apenas nas suas atividades e a melhorar seus serviços, mas também construir uma melhor imagem com o público.
Como fazer um recrutamento inclusivo?
Existem diversas formas de fazer um recrutamento inclusivo, e isso é importante para o desenvolvimento dos seus colaboradores enquanto indivíduos, para o clima empresarial e para manter esses indivíduos diversos ali dentro.
É importante que a sua empresa se mantenha realmente aberta e dê espaço para que as pessoas falem.
Alguns candidatos, principalmente quando homossexuais ou transexuais, têm vergonha de se expor. O mesmo acontece com candidatos portadores de deficiência, que em algumas situações sequer declaram a deficiência quando ela não é claramente perceptível.
Algumas etapas que podem fazer o processo de recrutamento e seleção da empresa ser mais inclusivo, são:
Divulgação das vagas
Uma boa forma de divulgação mais inclusiva é a aposta em redes sociais e demais canais digitais.
Outros fatores importantes nesse momento de recrutamento inclusivo é que a arte da divulgação das vagas possa reforçar esse interesse pela diversidade.
Formas de entrevista
Uma das alternativas que está sendo cada vez mais colocada em prática pelas empresas corresponde ao que se chama de recrutamento às cegas.
Uma forma de colocá-lo em prática é pela retirada, pelos recrutadores, dos dados pessoais dos cabeçalhos dos currículos. Os documentos são apresentados aos gestores com a omissão dessas informações.
Revise seus espaços
De nada adianta você saber onde buscar profissionais diversificados e de qualidade se os seus espaços não são convidativos para eles.
Uma forma de colocar isso em prática é através da mobilidade, que é uma obrigação das empresas, e o desenvolvimento de espaços inclusivos, que permitam a mobilidade e a acessibilidade de pessoas com deficiência física.
Por que utilizar o recrutamento inteligente na sua empresa?
O recrutamento inteligente, também conhecido como recrutamento baseado em dados, envolve o uso de tecnologias avançadas, análise de dados e algoritmos para aprimorar o processo de seleção de candidatos.
Esse tipo de recrutamento é extremamente importante e vem sendo cada vez mais aplicado pelas empresas, pois suas técnicas e ferramentas podem garantir que sejam selecionadas pessoas talentosas e que possam somar à equipe.
Como ocorre o recrutamento inteligente?
O recrutamento envolve todas as fases da seleção de candidatos para compor as vagas de emprego de sua empresa.
Dessa forma, ele integra desde a divulgação das vagas até a análise de currículos, realização de entrevistas e eventuais dinâmicas em grupos, dentre outros fatores.
Ele faz uso de técnicas de marketing a fim de atrair e engajar talentos. Além disso, leva em consideração a experiência do candidato à vaga durante todo o processo de seleção, ou seja, da divulgação da vaga à realização de entrevistas.
Como promover o recrutamento inteligente?
O recrutamento de candidatos no processo inteligente é contínuo, enquanto no processo tradicional ele é sazonal.
Estudam-se formas de atrair candidatos e se relacionar com eles para, em uma eventual necessidade de contratação, já existir uma aproximação entre o candidato e a empresa ou, ainda, para que o RH saiba quem procurar.
As ferramentas de recrutamento e seleção são capazes de automatizar parte considerável do trabalho, em especial as tarefas árduas e repetitivas. Por exemplo, realizar triagem de forma automática os currículos mais adequados ou disparar feedbacks aos candidatos.
Ainda, utiliza técnicas de HR Analytics, que auxiliam no desenvolvimento de um RH orientado para a análise de dados e, diferente do uso da intuição nas escolhas e processos, utiliza de estudos e análises de dados orientados.
Por fim, ajuda a desenvolver um banco de talentos inteligente. Ele nada mais é que uma plataforma disponibilizada de forma digital em que os profissionais podem cadastrar informações pertinentes para eventuais aberturas de vagas.
O que é talent acquisition?
Talent acquisition é um termo em inglês que faz referência ao processo estratégico de identificar, atrair e recrutar talentos para a empresa.
O talent acquisition funciona continuamente a fim de atrair, encontrar e selecionar profissionais com as competências e habilidades desejadas de uma empresa para determinada função.
Qual é a diferença entre talent acquisition e recrutamento?
O ponto principal é o tempo, o talent acquisition atua no longo prazo para munir a empresa com as competências e habilidades que ela precisa progressivamente.
Já o recrutamento tradicional é imediatista e reativo, cujo objetivo é buscar e selecionar candidatos para preencher as vagas que estão abertas. Pode-se dizer que o recrutamento é uma fase do talent acquisition, quando este é adotado pela empresa.
O talent acquisition não é linear como o recrutamento. Assim, ele tem uma natureza cíclica e estratégica, que prevê as necessidades futuras da empresa conforme o seu planejamento estratégico.
Quais as diferenças práticas de talent acquisition e recrutamento?
As diferenças práticas entre talent acquisition e recrutamento estão principalmente nas etapas e abordagens durante processo de contratação.
Na prática, algumas diferenças são bastante pontuais entre talent acquisition e recrutamento:
Alinhamento estratégico x necessidades da empresa
No talent acquisition é imprescindível prever os passos das necessidades da empresa conforme o seu alinhamento estratégico.
É preciso que o profissional que atue nesta área observe o todo e saiba conceber uma abordagem de futuro.
O recrutamento ocorre apenas quando há necessidade, e o talent acquisition prevê as necessidades conforme a progressão do negócio.
Necessidades distintas entre segmentos
O talent acquisition trabalha com as necessidades de diferentes segmentos de trabalho dentro de uma empresa, bem como das diferentes posições nesses segmentos.
Para isso, o profissional de talent acquisition deve conhecer a fundo a estrutura da organização e participar das decisões futuras para antecipar as ações de atração, seleção e contratação dos melhores talentos.
Alinhamento com a empresa empregadora
O talent acquisition está amplamente alinhado com a marca da empresa no longo prazo e é um dos meios de sucesso desta abordagem.
Se a marca da empresa é reconhecida como boa para se trabalhar e tem uma ótima reputação entre os seus públicos, tem mais condições de atrair os melhores talentos do mercado.
Mapeamento de talentos
Mapear as diferentes fontes de talentos é muito importante, principalmente no talent acquisition.
Deve-se entender de onde estes profissionais vêm para trabalhar com eles um bom relacionamento mesmo antes do primeiro contato.
Métricas e indicadores
As métricas e indicadores são elementos diferentes para cada tipo de abordagem de processo.
Porém, ambas permitem tomar melhores decisões de contratação, melhorando sua qualidade de contratação.
O que faz um profissional de talent acquisition?
O profissional que atua no processo de contratação com a abordagem em talent acquisition, é cada vez mais necessário nas empresas.
Ele deve conhecer os recursos e métodos necessários para planejar a atuação em médio e longo prazo, além de ter técnicas de ponta para encontrar, avaliar e contratar pessoas altamente talentosas com potencial para contribuir com a empresa.
Recrutamento protagonista: como promover?
Existem algumas tendências em relação ao que o mercado de trabalho espera e oferece ao RH para que ele realize o recrutamento e seleção de novos colaboradores.
O sucesso da fase de recrutamento é essencial por inúmeros motivos. Por meio dela é possível diminuir a rotatividade dentro de uma empresa, por exemplo.
Impossível deixar de citar o crescimento da empresa em sua produtividade e qualidade de serviços. Tudo isso está relacionado aos procedimentos de recrutamento e é por isso que ele deve ser valorizado pela empresa e pelo RH.
O que é ATS?
O Sistema de Rastreamento de Candidatos, o ATS, é um tipo de software que ajuda no processo de recrutamento e seleção.
É uma ferramenta completa, pois pode ser utilizada em todas as fases do processo, como atração, triagem, seleção e contratação, e não apenas na divulgação de vagas e na seleção de talentos.
Quais as vantagens do ATS para a empresa?
Um Sistema de Rastreamento de Candidatos (ATS) oferece algumas vantagens para a empresa durante o processo de recrutamento e seleção de candidatos.
Dentre as principais vantagens que o ATS oferece às empresas, temos:
Redução de custos
Essa é a principal vantagem. O setor de RH é um centro de custo importante e deve apresentar o melhor retorno sobre os investimentos.
O ATS proporciona um processo mais rápido e enxuto, além de ser muito eficaz na escolha do profissional ideal. Além disso, boa parte do processo é automatizado, exigindo menos intervenção dos analistas e recrutadores de RH.
Redução de etapas operacionais
O processo seletivo pode ser extenso e complexo. Ou pode ser, através do ATS, um processo dinâmico, já que elimina atividades maçantes e improdutivas.
Muitas etapas são automatizadas, o que deixa o processo mais ágil e menos burocrático, e outras deixam de existir.
Melhor eficiência
O percentual de eficiência com o uso do ATS é muito maior, já que o sistema analisa todos os candidatos à vaga de acordo com os requisitos necessários e os apresentados.
A depender do tamanho da empresa e da abrangência do recrutamento, atuar sem o uso do ATS pode tornar o processo de recrutamento inviável.
Padronização dos processos
Padronizar o processo de recrutamento e seleção ajuda na identificação do que é importante por parte dos recrutadores e facilita todas as atividades de modo mais fluido.
O sistema permite um mapeamento completo de todas as rotinas de recrutamento para seguir.
Gestão dos indicadores
Indicadores como o número de candidatos interessados até a média de empregabilidade de cada um deles, por exemplo, são contemplados pelo ATS.
Esse acompanhamento e análise de dados oferece uma melhor performance na mensuração dos resultados.
Employer Brand
O ATS é um sistema personalizado, ou seja, é possível configurá-lo amplamente, inclusive aplicar com todas as características visuais de sua marca.
Isso deixa o processo mais atraente ao candidato, pois além da confiança, dá ao processo a cara da empresa.
Banco de dados
O ATS tem também um banco de dados com tudo o que está relacionado ao processo seletivo realizado.
Isso permite a análise e a tomada de decisão em tempo real ou posteriormente, mantendo um histórico permanente dos recrutamentos realizados.
Como utilizar o ATS?
O sistema filtra cada currículo pelos parâmetros apresentados pelo recrutador, indicando os candidatos mais assertivos à vaga. O processo é quase automático.
Atualmente, o ATS pode ainda estar integrado com as redes sociais e utilizar rotinas altamente inteligentes como a inteligência artificial, o Big Data ou ainda estar integrado com outros sistemas utilizados pelo setor.
