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Os processos de RH contém as suas etapas e também particularidades, mas para que funcionem de acordo com as necessidades da empresa, é preciso serem aplicadas estratégias que gerem impacto e tenham resultados mais ágeis.
E os profissionais de RH fazem parte de um setor importante da empresa, senão crucial, que promove a conexão direta com os colaboradores, auxilia nas contratações, treinamentos, integração e também na entrevista de desligamento.
E para saber a importância desses processos, as principais estratégias e como aplicá-los na sua empresa, continue a leitura que trouxemos várias dicas. Confira!
O que é RH estratégico?
É um dos processos de RH, que consiste em considerar partes estratégicas da empresa, seja na gestão, supervisão, liderança ou treinamentos, é uma peça fundamental para que as coisas aconteçam corretamente, em um fluxo contínuo e de acordo com a cultura organizacional.
Em que precisa criar otimização de tempo e de processos, para que sejam aplicadas estratégias junto a tecnologia e assim gerar mais inovação, atualidade e adaptações em todos os setores da organização.
Como resultado tem aumento de produtividade, retenção de talentos, redução de turnover, cria mais autonomia e autoconfiança aos colaboradores, além de todo o engajamento posto em prática com ações que vão de acordo com essas estratégias.
Qual a diferença do RH estratégico para o tradicional?
O RH por si só tem a função de suprir as necessidades e dar suporte necessário, a força motriz de qualquer empresa, que são as pessoas. Isso envolve os terceirizados, freelas, colaboradores e também cargos de gerência.
Pois todos os processos de horários, pagamentos, contratação, promoção, seleção e disponibilidade, é feita pelo RH. Pode até ter o suporte de outras áreas, mas ele que faz a conexão com todas elas.
Por isso separamos as principais diferenças entre o RH tradicional que já estamos acostumados, e do RH estratégico que é uma de suas adaptações.
RH tradicional
- Realiza ações de administração folha de pagamentos;
- Faz direcionamentos legais como contratos e evitar processos trabalhistas, burocracias;
- Aplica ações operacionais, faz encaminhamento de pedidos, organização de eventos através de datas comemorativas;
- Recrutamento e seleção, admissão, demissão, promover colaboradores;
- Precisa se manter sempre atualizado diante desses processos, como as novas portarias em relação ao ponto eletrônico e também alterações da CLT.
RH estratégico
- O foco principal são as pessoas, em como direcionar tarefas estratégicas que não prejudiquem a sua capacidade de trabalho e que otimize o tempo de entregas;
- Responsável pela retenção de talentos, plano de carreira, realizar reuniões 1:1, sempre agir de acordo a cultura organizacional;
- Manter a equipe sempre engajada e motivada, aplicar pesquisa de clima e gestão de conflitos;
- Responsável pela atração de talentos, e fazer com que colaboradores se aprimorem para ter um aperfeiçoamento melhor em seu setor, que possa criar novos desenvolvimentos internos;
- As estratégicas são de médio a longo prazo, para serem executadas durante um período maior de tempo, para que os bons resultados continuem prolongados também.
E a partir disso, surgem os processos de RH, que em sua maioria podem ser aplicados em sintonia. A empresa não precisa utilizar todos, mas manter os que fazem sentido e aperfeiçoá-los para criar uma padronização e também identificar melhor margem de erros e também de acertos, através de dados, análises e relatórios periódicos.
Quais são os processos de RH?
Separamos os principais para identificar quais já estão em aplicação na sua empresa, e quais ainda precisam ser considerados.
1. Planejamento de RH
Envolve a gestão de todos os setores, seja de contratação, demissão ou promoção de colaboradores, pois precisa ter uma visão de futuro. Por isso, é visto quais áreas a empresa ainda não possui e quais já estão obsoletas para processos de admissão e demissão.
Além de analisar, o desenvolvimento da equipe, os resultados, se há necessidade de ampliação ou redução de setor. O ponto principal é encontrar o equilíbrio, não ter equipes grandes de mais e nem outras que sejam muito reduzidas.
Precisa identificar se as metas e prazos estão sendo cumpridos, qual a velocidade e qualidade das entregas e se tem a necessidade de intervir no clima organizacional.
2. Recrutamento e seleção
A atração de novos colaboradores, abertura de uma nova vaga, descrição e exigências para a nova função, precisa criar o perfil de candidato. Selecionar os currículos, aplicar testes, convidar para entrevistas e dinâmicas em grupo.
Um ponto importante é especificar quantas etapas serão e claro não deixar o processo demorar muito, quando mais demorar, mais gastos a empresa terá e também aumenta o risco dos candidatos desistirem do processo.
Pode ser feito através de indicação, sites de vagas, rede social profissional, grupo de empregos. Locais na web que serão responsáveis por essa atração e retenção de novos talentos.
Caso os processos sejam feitos online, é preciso se adequar a uma ferramenta que supre chamadas de vídeo, seja em grupo ou individual, que haja um tempo pré-determinado de duração, pois facilita bastante no controle e sequência da entrevista.
3. Onboarding
É o processo de integração, que consiste em incluir os novos contratados na empresa, são apresentados todos os setores, explicam como cada um funciona, quem são os responsáveis, quais serão as suas funções, principais regras.
Isso pode ser feito no primeiro dia de contratação, como também pode se estender na medida que novas funções surgirem. Quais treinamentos serão oferecidos, a quem pode recorrer se tiver dúvidas ou precisar de ajuda, quais são seus horários, tempos de intervalo.
Também é apresentado a toda parte burocrática, medidas de segurança, processo padronizados, cronograma de responsabilidades, calendários de datas comemorativas.
4. Relacionamento com os funcionários
Propor rodadas de feedbacks, encontros mensais sob ganhos ou que mostrem o impacto que cada setor tem na empresa, reuniões individuais (1:1), ofertar planos de carreira de acordo com o que o colaborador busca, permitir que sejam feitas sugestões e críticas de modo anônimo, seja pro canal online ou urna para inserirem papéis de anotações.
Verificar o percentual de turnover, buscar saber se a equipe está bem engajada e caso não tiver por qual motivo, propor abordagens diferentes para direcionar os bate-papos e reuniões com colaboradores.
Adotar metodologias ágeis como estratégias, criar termos de confidencialidade, código de ética, aplicar pesquisa de clima e deixar disponível um canal de comunicação.
5. Remuneração e benefícios
A remuneração precisa ter um valor competitivo de mercado, estar de acordo com a função, carga horária e modelo de trabalho. Deve ser pensado em quais momentos terão aumento de salário ou uma valorização do colaborador, seja através de premiações ou por baterem metas.
Os benefícios estão atrelados aos descontos mensais em caso de CLT, é preciso verificar se ainda faz sentido manter uma determinada marca ou serviço como benefício.
Esse é o momento de conversar com o colaborador, caso seja feita uma pesquisa, é válido considerar se cai se adequar ao que os colaboradores solicitam, pois pode gerar frustrações.
6. Pedidos de férias e licenças
Um fluxograma de processos de RH, com uma organização de datas e escalas, contribui muito para realizar ajustes quando for preciso atender pedidos de férias e licenças.
Porque todo o modelo precisará ser remodelado e precisará redistribuir as funções ou terceirizar um trabalho temporário, para a empresa não ficar sem aquele serviço e conseguir liberar o colaborador.
Ter um sistema para automatização de processos de RH essa organização facilita muito o processo, pois trabalho manual demanda mais tempo e atenção. Nas plataformas fica claro tanto para o RH e ao colaborador, além de ser uma comprovação em casos de processos.
7. Gerenciamento de Performance
É necessário criar um mapeamento de processos de RH, para medir o desempenho de bom, regular ou ruim de cada colaborador. Assim ficará mais intuitivo criar sugestões de melhorias, cursos e de suporte ao time.
Criar análises periódicas, com coleta de dados e emissão das informações em relatórios, para serem discutidos em reuniões de planejamento, de acordo com a performance e capacidade das equipes.
Colocar formulários de satisfação ou avaliação também contribui para identificar, o que motivaria os colaboradores a se sentirem motivados e a serem mais produtivos.
8. Compliance
Esses processos de compliance, são responsáveis por garantir que as funções sejam feitas cumprindo um regulamento e regras da empresa, que não afetem ou causem ofensas a outros colaboradores, além de servir como um canal de denúncia também.
Isso garante a conformidade com as leis trabalhistas, os combinados estabelecidos em contrato e também garantem um clima organizacional mais saudável. Pois caso fuja do controle, as penalidades costumam ser severas com a empresa, por isso é importante se atentar a cada detalhe que os setores enviem na plataforma ou canal.
Qual a importância dos processos de RH para uma visão estratégica?
Para manter a agilidade dessas etapas, é importante que haja automatizações, pois assim o profissional de RH poderá apenas direcionar e analisar as informações, desta maneira consegue dedicar o seu tempo em outras ações.
A transparência colabora na construção forte de relacionamento com os colaboradores, quando são combinados são claros e há um espaço de fala ao time, e ainda por cima recebem um retorno sobre o que dizem, traz mais credibilidade ao RH e também a empresa.
A principal função é manter a conectividade, bem estar corporativo, garantir que os resultados sejam eficientes e dentro do prazo.
Para mais dicas acompanhe o Blog da Oitchau
Leia também: Processo de desligamento na empresa: como o RH deve conduzir?
