Turnover: como calcular, significado e muito mais!

A rotatividade de pessoal faz parte da rotina de qualquer empresa. E isso é fato. O termo turnover, ou taxa de rotatividade de colaboradores em uma empresa, é um ponto de atenção de todo gestor.

Isso porque se trata de um indicador da saúde organizacional, evidenciando o seu percentual de substituição, ou seja, o movimento de entradas e saídas de talentos humanos.

O que é o turnover?

O turnover, ou rotatividade de pessoal, é a taxa na qual os funcionários deixam uma organização e são substituídos por novos colaboradores durante um determinado período. Ele serve como um indicador importante para entender a estabilidade e a retenção de talentos dentro de uma empresa.

Lembrando que a rotatividade é algo natural: pessoas vão entrar e sair de sua empresa. Entretanto, os números exacerbados podem indicar grandes problemas.

Então, o turnover deve ser compreendido sempre dentro de um contexto e pelo viés da análise qualitativa, e não apenas quantitativa.

Qual é o objetivo do turnover?

O turnover em si não tem um objetivo intrínseco, mas a análise da taxa de turnover pode servir a vários objetivos importantes para uma organização:

• Diagnóstico organizacional: ajuda a identificar problemas subjacentes na gestão, no clima organizacional, nas práticas de RH, e em outras áreas operacionais que podem estar causando insatisfação entre os colaboradores;
• Planejamento de RH: fornece dados cruciais para o planejamento estratégico de RH, incluindo necessidades de contratação, desenvolvimento de programas de retenção, e iniciativas de treinamento;
• Melhoria contínua: permite que as organizações ajustem suas políticas e práticas para melhorar a satisfação e o engajamento dos funcionários, reduzindo assim a rotatividade indesejada;
• Custo de turnover: avaliar o impacto financeiro da rotatividade é vital, pois altas taxas de turnover frequentemente resultam em custos elevados relacionados a recrutamento, treinamento e perda de produtividade.

Portanto, enquanto o turnover como fenômeno é um indicador de movimentação de pessoal, a análise desse indicador ajuda a empresa a alcançar um ambiente de trabalho mais estável e produtivo, contribuindo para o alcance de seus objetivos organizacionais.

Como calcular o turnover?

Avaliar o turnover envolve uma série de passos que ajudam a entender não apenas a taxa de rotatividade, mas também suas causas e impactos na organização. 

Assim, para calcular, é preciso considerar:

• Número de desligamentos: o total de colaboradores que deixaram a empresa durante um período específico (geralmente um mês, trimestre ou ano);
• Número médio de colaboradores: o número médio de colaboradores durante o mesmo período. Isso pode ser feito somando o número de empregados no início e no fim do período e dividindo por dois, ou, para uma medida mais precisa, somando o número de empregados ao final de cada mês (ou outra unidade de tempo escolhida) e dividindo pelo número de meses.

A fórmula será:

(Número de desligamentos/Número médio de colaboradores)*100

O que é um bom turnover?

Um “bom” turnover refere-se a uma taxa de rotatividade que traz benefícios para a organização sem causar os efeitos negativos de uma alta rotatividade. 

Essencialmente, um bom turnover é aquele que equilibra a retenção de talentos valiosos com a introdução de novos talentos para revitalizar a força de trabalho e impulsionar a inovação.

Assim, ele não é excessivamente alto a ponto de causar interrupções operacionais e custos elevados com recrutamento e treinamento, nem tão baixo que indique estagnação e falta de oportunidades para novos talentos.

O que é um turnover alto?

Já turnover alto refere-se a uma taxa de rotatividade na qual os funcionários deixam a empresa em um ritmo acelerado, resultando em uma substituição frequente da força de trabalho. 

Este nível de turnover é considerado prejudicial para a organização, pois pode indicar problemas subjacentes que afetam negativamente a estabilidade e a eficiência operacional.

Isso porque o turnover alto acarreta custos significativos para a empresa, incluindo despesas com recrutamento, seleção e treinamento de novos funcionários. 

Além disso, a rotatividade pode levar à perda de produtividade enquanto os novos empregados se adaptam ao seu novo ambiente de trabalho.

O que é o early turnover?

O early turnover, ou rotatividade antecipada, refere-se à situação em que novos funcionários deixam uma organização pouco tempo após serem contratados, geralmente dentro dos primeiros seis meses a um ano de emprego.

Assim, ele ocorrer quando há uma discrepância significativa entre o que é comunicado durante o processo de recrutamento e a realidade do trabalho ou da cultura da empresa.

E um programa de onboarding deficiente que falha em integrar adequadamente novos funcionários pode contribuir para o early turnover. Isso inclui a falta de treinamento adequado, orientação insuficiente e suporte limitado durante os primeiros meses críticos.

Assim, quanto mais cedo um novo colaborador solicita o desligamento da empresa, maiores os impactos financeiros na gestão, gerando problemas como:

• Custos financeiros elevados;
• Perda de produtividade;
• Impacto no moral da equipe;
• Diminuição da qualidade do trabalho;
• Reputação da empresa;
• Interrupções no fluxo de trabalho;
• Dificuldades de integração para novos funcionários;
• Aumento da carga de trabalho para os colaboradores remanescentes;
• Problemas de continuidade em projetos;
• Desafios na manutenção da cultura organizacional.

Como calcular o early turnover?

Calcular o early turnover envolve determinar a taxa de rotatividade de funcionários que deixam a empresa dentro de um período específico após serem contratados, que pode ser nos primeiros seis meses a um ano.

Assim, é preciso considerar:

• Número de desligamentos precoces;
• Número de contratados no período.

Lembrando que o turnover já é u ponto de atenção ao RH, e quando o early turnover está elevado, é preciso redobrar os cuidados e voltar o olhar para entender o que está fazendo com que as pessoas fiquem tão pouco tempo na empresa.

O que provoca o turnover?

Como explicamos, apesar de ser um movimento natural, o turnover pode gerar grandes impactos na saúde e funcionamento do negócio.

E alguns fatores que podem impactar no turnover são:

• Insatisfação com a gestão: falta de liderança eficaz e apoio dos gestores;
• Condições de trabalho: ambiente inadequado, estresse e falta de recursos;
• Remuneração e benefícios: salários e benefícios não competitivos;
• Falta de oportunidades de crescimento: ausência de planos de carreira e desenvolvimento profissional;
• Clima organizacional: cultura de trabalho negativa e falta de reconhecimento;
• Desequilíbrio entre vida pessoal e profissional: demandas excessivas de trabalho;
• Mudanças organizacionais: reestruturações e fusões que criam incertezas;
• Oportunidades de emprego melhores: ofertas de trabalho mais atrativas;
• Problemas de relacionamento: conflitos interpessoais no trabalho.

No entanto, cada empresa conta com desafios e oportunidades distintas. Por isso, o melhor é sempre avaliar o cenário a partir de uma visão focada no negócio, entendendo o que está acontecendo e quais fatores podem estar motivando a saída dos colaboradores.

Para isso, a melhor ferramenta é a pesquisa de clima organizacional, que avalia os principais fatores relacionados à satisfação dos colaboradores.

Como o controle de ponto pode ajudar a analisar o turnover?

O controle de ponto pode ser uma ferramenta valiosa para analisar o turnover, pois permite a coleta e análise de dados precisos sobre a presença e a assiduidade dos funcionários.

Assim, por meio do controle de ponto é possível realizar:

• Identificação de padrões de absenteísmo: monitorar faltas frequentes pode indicar insatisfação ou problemas pessoais que podem levar à saída do funcionário;
• Análise de horas extras: frequência de horas extras pode sinalizar sobrecarga de trabalho, contribuindo para o turnover;
• Avaliação de dados de permanência: comparar os registros de ponto com os dados de desligamento ajuda a identificar quando e por que os funcionários estão saindo;
• Monitoramento de engajamento: avaliar a pontualidade e a regularidade pode fornecer insights sobre o nível de engajamento e satisfação dos funcionários.

E o Oitchau Analytics é a solução ideal para este processo!

Por meio dessa funcionalidade exclusiva do Oitchau, é possível utilizar um dashboard completo para realizar o acompanhamento dos principais indicadores relacionados à jornada de trabalho.

Com essa coleta e visualização simplificada dos dados, é possível cruzar as informações e analisar as possíveis causas e efeitos do turnover na empresa.

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