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Mudanças nas leis trabalhistas estão sempre no horizonte, especialmente em um ambiente de constante evolução econômica e social.
Para 2024, várias alterações estão previstas, afetando diretamente a gestão de pessoas dentro das organizações.
Por isso, os profissionais de RH devem estar atentos às novidades legislativas que prometem transformar não apenas a rotina administrativa, mas também a relação entre empregadores e empregados.
Veja a seguir algumas das mudanças nas leis trabalhistas mais significativas!
Quais as mudanças nas leis trabalhistas em 2024?
O ano de 2024 traz consigo uma série de alterações na legislação trabalhista brasileira, visando adaptar-se às novas realidades do mercado de trabalho e às demandas por direitos mais igualitários e práticas de trabalho justas.
Veja algumas das principais mudanças nas leis trabalhistas.
Aumento do salário mínimo
O Decreto nº 11.864/2023 estabeleceu um novo marco para o salário mínimo no Brasil a partir de 1º de janeiro de 2024, fixando o valor em R$ 1.412,00, no qual o valor anterior era de R$ 1.320.
Este aumento reflete a contínua preocupação e comprometimento do governo com a manutenção do poder de compra dos trabalhadores frente às variações econômicas e inflacionárias do país.
O ajuste no salário mínimo é uma medida fundamental para milhões de brasileiros que dependem deste valor para a cobertura de suas necessidades básicas e de suas famílias.
CIPA: acréscimo do assédio moral
A inclusão do assédio moral entre as responsabilidades da CIPA marca um avanço significativo na proteção dos trabalhadores dentro do ambiente corporativo.
Tradicionalmente focada na prevenção de acidentes físicos e na promoção da saúde ocupacional, a CIPA amplia agora seu escopo de atuação para abordar uma das questões mais desafiadoras do ambiente de trabalho: o assédio moral.
O assédio moral é caracterizado por condutas abusivas, manifestadas por meio de comportamentos, palavras, atos, gestos ou escritos, que podem causar danos à personalidade, dignidade ou integridade psíquica de um trabalhador, colocando em risco seu emprego ou degradando o clima de trabalho.
Assim, a inclusão dessa preocupação na agenda da CIPA reflete a crescente consciência sobre a importância do bem-estar mental dos empregados e a necessidade de combater práticas que prejudicam a saúde psicológica e a produtividade.
Lei da Igualdade Salarial
A Lei da Igualdade Salarial, sancionada como Lei 14.611/2023, representa um marco significativo na luta contra a desigualdade de gênero no ambiente de trabalho brasileiro.
Esta legislação tem como principal objetivo eliminar as práticas discriminatórias de remuneração entre homens e mulheres, garantindo que ambos os gêneros sejam remunerados de forma igualitária por trabalho de igual valor.
Um dos pilares desta lei é a exigência de transparência por parte das empresas.
Desse modo, organizações com mais de 100 funcionários são obrigadas a publicar, a cada seis meses, relatórios detalhados que demonstram os critérios adotados para a remuneração de seus empregados.
Art. 5º Fica determinada a publicação semestral de relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios pelas pessoas jurídicas de direito privado com 100 (cem) ou mais empregados, observada a proteção de dados pessoais de que trata a Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018 (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais).
Essa obrigatoriedade visa não apenas assegurar a igualdade salarial, mas também promover uma cultura de abertura e responsabilidade corporativa, permitindo uma fiscalização mais efetiva por parte das autoridades e da sociedade.
Além disso, a Lei da Igualdade Salarial estabelece penalidades severas para empresas que praticam discriminação salarial baseada no gênero.
Caso seja comprovada a disparidade de remuneração por razões discriminatórias, a empresa infratora será sujeita a uma multa equivalente a dez vezes o valor do salário que deveria ter sido pago, de acordo com os princípios de igualdade.
Esta multa pode ser dobrada em casos de reincidência, sublinhando a seriedade com que o legislador trata a questão da igualdade de remuneração.
- 3º Na hipótese de descumprimento do disposto no caput deste artigo, será aplicada multa administrativa cujo valor corresponderá a até 3% (três por cento) da folha de salários do empregador, limitado a 100 (cem) salários mínimos, sem prejuízo das sanções aplicáveis aos casos de discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.
Assim, é uma medida para promover a igualdade de gênero e reforçar os direitos trabalhistas, trazendo o Brasil para mais perto de cumprir os padrões internacionais de direitos humanos e justiça social.
Mudanças nos trabalhos aos domingos e feriados
A Portaria 671 anteriormente estabelecia uma série de atividades comerciais que eram autorizadas, de forma permanente, a operar em domingos e feriados:
- Indústria;
- Comércio;
- Transportes;
- Comunicações e publicidade;
- Educação e Cultura;
- Serviços Funerários;
- Agricultura, Pecuária e Mineração;
- Saúde e serviços sociais;
- Atividades financeiras e serviços relacionados;
- Serviços.
Esta flexibilidade era vista como uma forma de adaptar a legislação trabalhista às necessidades específicas de determinados setores do comércio, reconhecendo a importância de sua continuidade para a economia e para a sociedade.
No entanto, a Portaria MTE nº 3.665/2023 revogou parcialmente estas permissões, retirando de sua listagem várias atividades comerciais a necessidade das jornadas aos domingos e feriados.
Entre os setores agora excluídos estão os mercados de alimentos, farmácias, açougues, hortifrútis, atacadistas de produtos industrializados, comércios localizados em aeroportos e estradas, e o comércio varejista em geral.
Esta decisão implica que tais estabelecimentos não poderão mais operar em domingos e feriados de maneira regular, salvo em situações excepcionais previstas em lei ou mediante acordos coletivos específicos.
Alterações no reporte de eventos relativos aos processos trabalhistas no e-Social
A partir de 1º de outubro de 2023, o eSocial implementou um novo evento relacionado ao Processo Trabalhista, marcando uma etapa importante na gestão das informações trabalhistas e previdenciárias.
Este evento permite que empregadores lancem informações referentes a acordos e decisões proferidas em processos que tramitam na Justiça do Trabalho, evidenciando o compromisso do sistema eSocial com a transparência e o cumprimento das obrigações legais.
Assim, todos os empregadores, sejam pessoas físicas ou jurídicas, incluindo empregadores domésticos, Microempreendedores Individuais (MEIs) e segurados especiais, são obrigados a informar os dados dessas decisões.
Essa obrigatoriedade abrange um amplo espectro do mercado de trabalho, garantindo que as informações sobre processos trabalhistas sejam devidamente registradas e acessíveis.
Portabilidade do vale-refeição
Tradicionalmente vinculado a uma rede específica de estabelecimentos conveniados, o vale-refeição agora pode ser usado em uma variedade muito mais ampla de locais, conforme as preferências e necessidades dos trabalhadores.
Essa mudança nas leis trabalhistas não apenas eleva a satisfação e o bem-estar dos empregados, mas também incita uma concorrência mais acirrada entre os estabelecimentos alimentícios, potencialmente melhorando a qualidade e a diversidade das opções disponíveis para alimentação.
Os empregados se beneficiam diretamente da portabilidade por meio de uma maior autonomia na escolha de onde gastar seus vales, seja em restaurantes, lanchonetes ou supermercados.
Isso é vantajoso para aqueles que enfrentam limitações de escolha devido à localização de seu trabalho ou às restrições de sua dieta.
Além disso, a flexibilidade do vale-refeição pode contribuir para uma melhor qualidade de vida, permitindo aos trabalhadores fazer escolhas alimentares que melhor atendam às suas preferências e necessidades.
Lei dos motoristas e controle de jornada
As alterações realizadas pelo Supremo Tribunal Federal na Lei dos Motoristas, marcam um momento significativo na regulamentação das condições de trabalho dos motoristas profissionais no Brasil.
Estas mudanças nas leis trabalhistas visam assegurar direitos trabalhistas fundamentais, promover a segurança nas estradas e garantir condições de trabalho mais justas para os motoristas.
Assim, a jornada de trabalho foi estabelecida em até 8 horas diárias, com a possibilidade de realizar 2 horas extras, proporcionando uma regulamentação mais estrita das horas trabalhadas e limitando o excesso de jornada.
Com relação ao descanso e repouso, destacam-se essas alterações:
- No transporte de passageiros, garante-se o direito ao repouso após 72 horas em alojamento ou no próprio veículo, desde que este esteja estacionado, visando oferecer condições adequadas de descanso aos motoristas;
- O período de descanso intrajornada, especialmente a pausa para refeição, deve ser de no mínimo 1 hora, assegurando que os motoristas tenham tempo suficiente para suas necessidades pessoais;
- Após 24 horas de trabalho, é assegurado ao motorista um período de descanso de 11 horas, fundamental para a recuperação física e mental do profissional;
- A divisão do período de descanso semanal em dois momentos distintos foi considerada inconstitucional, enfatizando a importância do descanso contínuo;
- Para viagens longas, com duração superior a 7 dias, estabelece-se o descanso semanal de 24 horas por semana trabalhada, além do repouso diário de 11 horas, garantindo períodos adequados de descanso.
Já sobre o tempo de espera, foram definidos estes pontos:
- O tempo de espera durante o carregamento ou descarregamento do veículo é agora reconhecido como parte da jornada de trabalho, podendo ser considerado como horas normais ou extras, dependendo da situação;
- As horas extras acumuladas durante o tempo de espera devem ser remuneradas com o adicional de 50%, e não com o percentual anterior de 30%, corrigindo a remuneração dessas horas para equipará-las às demais horas extras.
Assim, estas mudanças visam garantir melhores condições de trabalho para a categoria, assegurando o cumprimento dos períodos de descanso e a segurança nas estradas.
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