Mapeamento de competências: o que é e como fazer?

O mapeamento de competências é um recurso de RH muito comum e comentado nas empresas brasileiras. Cada cargo requer competências e habilidades necessárias para que as tarefas sejam executadas adequadamente e para que os resultados sejam alcançados. Veja a seguir um pouco mais sobre o que é e qual a importância do mapeamento de competências!

O que é o mapeamento de competências?

O mapeamento de competências é uma ferramenta de gestão do RH, pois permite identificar as competências técnicas, organizacionais e comportamentais necessárias em cada cargo ou área, podendo todos os colaboradores atingir as metas e estratégias da empresa. A ideia é aproximar e investir nos talentos da organização com maior assertividade, evitando problemas como o turnover.

Definir as competências necessárias para cada cargo dentro da empresa é tarefa essencialmente comum no setor de RH. O Mapeamento de Competências serve para definir essas competências necessárias, fazer buscas por candidatos mais assertivos, desenvolver os talentos já contratados e fazer previsões de mudanças em contextos futuros. Uma empresa que tem as competências definidas sabe exatamente o que esperar de cada colaborador, e este sabe o que deve executar conforme o seu perfil.

É importante ter o processo de mapear as competências necessárias porque assim você consegue descobrir os principais gaps de competências dentro da empresa para você alcançar a sua estratégia empresarial e melhorar a performance dos resultados.

Implantação do recurso

Antes de nos aprofundar em mapeamento de competências na prática, é importante definir o que é competência. Por competência, entende-se aquilo que você precisa ter em termos de técnicas, habilidade e conhecimentos para fazer determinada função.

Para ser ainda mais exato, competência é uma matriz baseada no conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) exigidos para suprir as demandas de determinada posição dentro da empresa. Desde a década de 1970, em todo o mundo, o termo competência é muito utilizado.

O que é CHA?

CHA é uma sigla para Conhecimentos, Habilidades e Atitudes. Estes são três critérios mensuráveis capazes de definir as competências organizacionais. São três pilares essenciais que fazem com que as competências possam ser mapeadas e gerenciadas.

• Conhecimento: Refere-se ao que é necessário saber para executar uma função, o conhecimento técnico exigido.

• Habilidade: É a capacidade de botar em prática desempenhando uma função, unindo a prática com o conhecimento necessário.

• Atitude: Tem a ver com as competências necessárias para relacionamentos entre as outras pessoas da empresa e como isso impacta nas atividades executadas.

Desta forma, ao definira as competências ideais para um cargo, considera-se estes três fatores. Assim, não adianta um profissional saber muito sobre a sua área, como era solicitado antigamente, pois ele precisa de outros requisito para ter uma boa performance em sua função. Ele precisa saber lidar com a equipe (ter a Atitude), transmitir esse conhecimento ou aplicá-lo (ter a Habilidade) e ainda saber de tudo o que é preciso para executar a sua função (ter o Conhecimento).

Um profissional está sempre em formação. Por mais, que algumas empresas supõem que o funcionário deve ter o conjunto de conhecimentos teóricos inerentes ao cargo e exigem comprovações neste sentido, é importante que a empresa tenha um programa de desenvolvimento de competências e invista em seus talentos.

Mapeamento de Competências na prática

Uma vez definido o conceito, vale dizer que há diferentes técnicas e metodologias para realizar o mapeamento de competências. Em suma, pode-se mapeá-las em três etapas. Uma dica é ter como ponto de partida uma listagem de todas as competências relacionadas para todos os cargos da empresa.

Muitos gestores de RH preferem utilizar planilhas para fazer esta classificação. Outros utilizam softwares dedicados ou que contenham esta funcionalidade. Há muitas opções no mercado. No caso, algumas competências servirão para todos os cargos e outras serão específicas para cada cargo.

Observação in loco

Em um primeiro momento, pode ser necessário a observação do colaborador in loco, ou seja, observar a forma como exerce a sua função, as suas dificuldades, as suas habilidades, os processos envolvidos, etc. A observação é a primeira etapa do mapeamento das competências. Mas está sujeita a falhas. Pode-se ainda utilizar outros recursos de apoio, como a avaliação 360º, por exemplo, e outras ferramentas.

Questionários

A segunda para o mapeamento de competências é questionar o colaborador. É importante saber ouvir o que ele tem a dizer sobre quais são as competências necessárias para realizar as tarefas. Há muitos meios de realizar o questionário, mas dois modos se destacam:

Pesquisa Qualitativa: A proposta é deixar o colaborador escrever livremente e dar espaço para que ele exponha as suas ideias e observações, através de um questionário organizado, mas com questionamentos menos segmentados e indutivos.

Pesquisa Quantitativa: Neste caso, a proposta é fazer um questionário estruturado, por perguntas específicas e opções de respostas pré-definidas. O questionário é padronizado para todos os setores. O trabalho do colaborador é marcar as competências ali expostas.

Outra dica é trabalhar com questionários mistos no mapeamento de competências, com perguntas e opções estruturadas e com espaço para que o colaborador exponha qualitativamente as suas considerações. Além disso, é importante realizar os questionários, sejam qual o tipo escolhido, com base nas observações da primeira etapa.

Consolidação dos resultados

Após a observação e a implantação do questionário, é hora de analisar esses dados e definir as competências para cada cargo da empresa. Esta etapa pode envolver gestores e outros profissionais do RH.

A discussão em grupo permite Esse trabalho não precisa ser feito sozinho pelo gestor e ele pode sempre discutir com um grupo sobre as competências escolhidas entrar em consonância sobre as competências necessárias para cada função. É uma etapa que pode ainda envolver as lideranças de cada equipe.

O que pode ajudar nesta etapa é utilizar a listagem inicial, com competências pré-definidas para cada cargo. É um ponto de partida, já que há cargos que possuirão competências mais específicas e outros para explícitas. Todas devem ser consideradas no mapeamento de competências. É preciso aprofundamento.

Basicamente, estas são as etapas básicas do mapeamento de competências. Uma vez mapeadas e compreendidas, este recurso poderá ser utilizado em muitas funções da gestão de pessoas, como a Avaliação de Desempenho de Competências, a avaliação seus funcionários através dessas classificações, definição de soft skills, planejamento da experiência do colaborador, de programas de treinamento e até mesmo no processo de talent acquisition e recrutamento.

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