Leis trabalhistas: um guia completo!

No universo da gestão de pessoas, entender as leis trabalhistas é essencial para garantir relações de trabalho justas e conformidade legal.

Aqui, reunimos desde os fundamentos até os detalhes das leis trabalhistas, oferecendo uma visão abrangente para empreendedores e gestores de RH. 

Acompanhe!

O que é consolidação das leis trabalhistas?

Primeiramente, antes de entender as leis trabalhistas de forma geral, precisamos entender a principal delas, a CLT.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) é a principal legislação trabalhista e foi criada pelo Decreto-Lei n.º 5.452, de 1º de maio de 1943, durante o governo de Getúlio Vargas, e visa consolidar em um único texto legal as normas que regem as relações de trabalho.

De forma mais específica, a CLT abrange uma ampla gama de direitos e deveres tanto para aos trabalhadores quanto às empresas, estabelecendo regras para:

• Contratação;
• Jornada de trabalho;
• Remuneração;
• Férias;
• Segurança no trabalho;
• Entre outros aspectos essenciais das relações de trabalho.

O que são leis trabalhistas?

De forma geral, leis trabalhistas são um conjunto de normas jurídicas que regulam as relações de trabalho entre empresas e trabalhadores.

Nesse contexto, elas estabelecem os direitos e deveres das partes envolvidas, visando garantir condições dignas de trabalho, proteção aos trabalhadores e equilíbrio nas relações laborais.

Além disso, essas leis abrangem uma variedade de aspectos, como salário mínimo, jornada de trabalho, horas extras, descanso semanal remunerado, férias, licenças, segurança e saúde no trabalho, entre outros.

No Brasil, as leis trabalhistas são regidas principalmente pela CLT, além de outras legislações complementares e normativas.

Assim, o objetivo das leis trabalhistas é promover relações de trabalho justas e equilibradas, garantindo proteção aos trabalhadores e estabelecendo parâmetros para a atuação das empresas.

Quais as principais leis trabalhistas?

Como vimos, as principais leis trabalhistas abrangem uma variedade de aspectos das relações de trabalho, garantindo direitos e estabelecendo obrigações tanto às empresas quanto para os colaboradores.

Presentes nas principais e mais relevantes legislações trabalhistas, existem alguns aspectos para a conformidade das relações de trabalho. Entre os principais, podemos destacar:

Salário mínimo

O salário mínimo é uma dos principais aspectos das leis trabalhistas e representa o valor mínimo que a empresa pode legalmente pagar a um trabalhador por sua jornada de trabalho.

Ele é estabelecido pelo Governo Federal e é atualizado periodicamente para garantir que o poder de compra dos trabalhadores seja preservado diante das mudanças econômicas e sociais, sendo descrito a partir do art. 76 da CLT:

Art. 76 – Salário mínimo é a contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo empregador a todo trabalhador, inclusive ao trabalhador rural, sem distinção de sexo, por dia normal de serviço, e capaz de satisfazer, em determinada época e região do País, as suas necessidades normais de alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte.

Além de ser um direito básico do trabalhador, o salário mínimo desempenha um papel essencial na redução da desigualdade social e na promoção da dignidade no trabalho.

Ele é utilizado como referência para a fixação de pisos salariais em diferentes categorias profissionais e serve como base para o cálculo de benefícios previdenciários e trabalhistas, como o seguro-desemprego e o décimo terceiro salário.

Em resumo, cumprir com o pagamento do salário mínimo é uma obrigação legal para as empresa e contribui para a construção de relações trabalhistas mais justas e equilibradas.

Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS)

O FGTS é outro importante direito trabalhista garantido aos trabalhadores e tem o objetivo de proteger o trabalhador em casos de demissão sem justa causa, oferecendo uma espécie de poupança compulsória que pode ser sacada em situações específicas.

Nesse sentido, a empresa é obrigada a depositar mensalmente uma quantia correspondente a 8% do salário do trabalhador em uma conta vinculada ao FGTS, em seu nome e pode ser sacado em determinadas situações, como:

• Demissão sem justa causa;
• Aposentadoria;
• Compra da casa própria;
• Tratamento de doenças graves;
• Casos de desastres naturais;
• Situações de desemprego por um período superior a três anos;
• Entre outras situações previstas em lei.

Licença maternidade

A licença maternidade é um direito assegurado pela legislação trabalhista às trabalhadoras gestantes, para garantir o cuidado com o recém-nascido e a recuperação da mãe após o parto, descrito no art. 392 da CLT:

Art. 392. A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário.   

Esse direito é essencial para promover a saúde e o bem-estar tanto da mãe quanto do bebê, além de fortalecer os laços familiares e contribuir para o desenvolvimento infantil.

A Constituição Federal estabelece que a licença maternidade tem duração mínima de 120 dias, sendo garantida à trabalhadora gestante, independentemente do regime de contratação (CLT, autônoma, terceirizada, entre outros).

É importante ressaltar que durante esse período, a trabalhadora tem direito a receber seu salário normalmente, sem prejuízo de seus direitos trabalhistas.

Além da licença maternidade, a legislação prevê também a licença paternidade, que concede ao pai alguns dias de afastamento do trabalho para auxiliar nos cuidados com a mãe e o recém-nascido.

Férias remuneradas

As férias remuneradas fazem parte dos direitos dos trabalhadores garantidos pela legislação. Esse direito visa proporcionar aos trabalhadores um período de descanso, lazer e recuperação física e mental após um período de trabalho contínuo.

Assim, são descritas a partir do art. 134 da CLT:

Art. 134 – As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.

Além de ser uma medida importante para o bem-estar dos trabalhadores, as férias remuneradas contribuem para a produtividade e a qualidade do trabalho, permitindo que os trabalhadores retornem às suas atividades renovados e revigorados.

A legislação estabelece que todo trabalhador tem direito a um período de férias remuneradas após cada período de 12 meses de trabalho, conhecido como período aquisitivo.

Em geral, as férias podem ser divididas em até três períodos, desde que um deles tenha pelo menos 14 dias corridos e os demais não sejam inferiores a 5 dias corridos cada.

No entanto, é importante ressaltar que a concessão das férias deve ser planejada de comum acordo entre a empresa e o colaborador, levando em consideração as necessidades da empresa e as preferências do trabalhador.

Demissão por justa causa

A demissão por justa causa é uma modalidade de rescisão do contrato de trabalho em que a empresa dispensa o trabalhador de suas funções de forma imediata e sem o pagamento das verbas rescisórias devidas em casos de falta grave cometida por ele.

Assim, é descrita no art. 482 da CLT:

Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

1. a) ato de improbidade;
2. b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
3. c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
4. d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
5. e) desídia no desempenho das respectivas funções;
6. f) embriaguez habitual ou em serviço;
7. g) violação de segredo da empresa;
8. h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
9. i) abandono de emprego;
10. j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
11. k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
12. l) prática constante de jogos de azar.
13. m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. 

Essa medida é prevista na legislação trabalhista e só pode ser aplicada em situações específicas e devidamente fundamentadas. Existem algumas condutas consideradas como falta grave que podem resultar em demissão por justa causa, tais como:

• Desídia ou negligência no desempenho das funções;
• Incontinência de conduta ou mau procedimento;
• Embriaguez habitual ou em serviço;
• Violação de segredo da empresa;
• Ato de indisciplina ou insubordinação grave;
• Abandono de emprego;
• Condenação criminal do empregado, desde que tenha relação com o trabalho;
• Ofensa física cometida contra colegas de trabalho, superiores hierárquicos ou clientes;
• Atos de violência ou atos de improbidade.

É importante ressaltar que a demissão por justa causa deve ser precedida de uma apuração rigorosa dos fatos e do cumprimento de todos os procedimentos legais estabelecidos pela legislação trabalhista.

Portanto, a demissão por justa causa é uma medida extrema que deve ser adotada com cautela e respaldada por provas robustas da conduta inadequada do trabalhador, visando garantir a legalidade e a justiça na relação de trabalho.

Aviso prévio

O aviso prévio é mais um direito garantido tanto à empresa quanto ao trabalhador e procura comunicar uma das partes sobre o término do contrato de trabalho de forma antecipada, permitindo que ambas se organizem para o encerramento do vínculo empregatício.

Ele está descrito a partir do art. 487 da CLT:

Art. 487 – Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de:

I – oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior;           

II – trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa. 

Dessa forma, quando a empresa decide rescindir o contrato de trabalho sem justa causa, ele deve conceder ao trabalhador o aviso prévio, informando sobre a sua demissão com antecedência.

Da mesma forma, quando o trabalhador decide se desligar do emprego, ele também deve comunicar à empresa sua intenção de encerrar o contrato, garantindo o aviso prévio. O aviso prévio pode ser concedido de duas formas:

• Aviso prévio trabalhado: neste caso, o colaborador continua trabalhando durante o período de aviso prévio, cumprindo suas funções normalmente, porém, com a garantia de que receberá seu salário integral e todos os direitos trabalhistas.
• Aviso prévio indenizado: quando uma das partes não deseja que o colaborador trabalhe durante o período de aviso prévio, ela pode optar por indenizar o trabalhador, pagando-lhe o valor correspondente ao período de aviso prévio.

O prazo de duração do aviso prévio varia conforme o tempo de serviço do trabalhador na empresa, sendo de, no mínimo, 30 dias, acrescido de 3 dias por ano completo de trabalho, até o limite máximo de 90 dias.

Jornada de trabalho

A jornada de trabalho é um aspecto essencial das leis trabalhistas e define o limite máximo de horas que um trabalhador pode ser exigido a cumprir por dia ou por semana, descrita a partir do art. 58 da CLT:

Art. 58 – A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.

Em geral, essa regulamentação visa proteger a saúde e o bem-estar dos trabalhadores, garantindo que eles tenham tempo suficiente para descanso, lazer e convívio familiar.

Legalmente, a jornada de trabalho regular é de até 44 horas semanais, distribuídas em no máximo 8 horas por dia.

Além disso, a legislação trabalhista estabelece que o trabalhador tem direito a um intervalo para descanso ou alimentação durante a jornada, geralmente de 2 horas.

Porém, existem algumas modalidades de jornada de trabalho que podem variar conforme a natureza da atividade e o acordo entre empresa e colaborador, tais como:

• Jornada de trabalho parcial: para trabalhadores contratados em regime de tempo parcial, a jornada não pode exceder 25 horas semanais, sem a possibilidade de horas extras.
• Jornada de trabalho intermitente: nesse tipo de contrato, o trabalhador é convocado para trabalhar apenas quando necessário, podendo alternar períodos de trabalho e inatividade, com remuneração proporcional às horas trabalhadas.
• Teletrabalho (home office): modalidade em que o trabalhador realiza suas atividades remotamente, fora das dependências da empresa. Nesse caso, é importante definir claramente os limites da jornada e os mecanismos de controle.

É importante ressaltar que a jornada de trabalho além do limite legal é considerada hora extra e deve ser remunerada com um acréscimo sobre o valor da hora normal.

Além disso, o não cumprimento das normas relacionadas à jornada de trabalho pode acarretar penalidades para a empresa, como multas e processos trabalhistas.

Controle de ponto

Ele permite o monitoramento preciso das horas trabalhadas, intervalos e horas extras, garantindo conformidade com a legislação e transparência nas relações de trabalho.

Assim, esse registro é essencial para:

• Garantir a conformidade legal;
• Assegurar o pagamento correto das horas trabalhadas e extras;
• Facilitar a gestão de recursos humanos;
• Promover transparência nas relações de trabalho.

De acordo com a CLT, em seu art. 74:

Art. 74.  O horário de trabalho será anotado em registro de empregados.

• 2º  Para os estabelecimentos com mais de 20 (vinte) trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções expedidas pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia, permitida a pré-assinalação do período de repouso.  
• 3º  Se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horário dos empregados constará do registro manual, mecânico ou eletrônico em seu poder, sem prejuízo do que dispõe o caput deste artigo.    
• 4º  Fica permitida a utilização de registro de ponto por exceção à jornada regular de trabalho, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. 

Hora extra

A hora extra é outro aspecto importante das leis trabalhistas e se refere às horas adicionais trabalhadas além da jornada regular estabelecida pelo contrato de trabalho ou pela própria legislação.

Essas horas extras são remuneradas com um acréscimo sobre o valor da hora normal e pretendem compensar o trabalhador pelo tempo adicional dedicado ao trabalho. Assim, esão descritas no art. 59 da CLT:

Art. 59.  A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.  

Como vimos, a legislação trabalhista estabelece que a jornada de trabalho normal não pode exceder 8 horas por dia ou 44 horas por semana. Quando o trabalhador é exigido a permanecer além desse limite, as horas excedentes são consideradas como horas extras.

O valor da hora extra é definido pela legislação, geralmente com um acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal para as horas extras trabalhadas durante a semana e de 100% para as horas extras trabalhadas em domingos e feriados.

É muito importante que a empresa registre corretamente as horas extras realizadas pelo trabalhador e que essas sejam pagas de forma integral e com o adicional correspondente. 

Descanso Semanal Remunerado (DSR)

O DSR é um direito garantido pela legislação trabalhista. Ele consiste em proporcionar ao trabalhador um dia de descanso remunerado por semana, geralmente aos domingos, como forma de preservar sua saúde física, mental e social.

Segundo a CLT, o DSR deve ser remunerado com base no salário normal do trabalhador, ou seja, ele recebe o valor correspondente a um dia de trabalho, mesmo estando em descanso.

Esse descanso semanal é essencial para garantir a recuperação física e mental do trabalhador, permitindo que ele desfrute de momentos de lazer, convívio familiar e atividades de interesse pessoal.

É importante ressaltar que, em algumas atividades ou setores, o dia de descanso semanal pode ocorrer em outros dias da semana, de acordo com acordos coletivos ou necessidades específicas da empresa.

No entanto, independentemente do dia escolhido, o trabalhador tem o direito de usufruir de pelo menos um dia de descanso remunerado por semana.

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