Lei para gestantes: entenda os principais aspectos

A lei para gestantes é um tema de extrema importância, pois garante os direitos das mulheres no ambiente de trabalho durante e após a gravidez. 

Neste guia, vamos apresentar sobre como a lei para gestantes funciona e os seus principais aspectos, esclarecendo dúvidas comuns e fornecendo informações essenciais às empresas e suas colaboradoras.

Acompanhe!

O que é a lei trabalhista para gestante?

A lei trabalhista para gestantes é um conjunto de regras, normas e direitos destinados a proteger as mulheres grávidas no ambiente de trabalho.

Esse conjunto de regras tem como objetivo garantir que as gestantes possam desfrutar de uma gravidez saudável e tranquila, sem sofrer qualquer tipo de discriminação ou prejuízos no emprego devido à sua condição.

O que é a nova lei trabalhista para gestante 2023?

A legislação trabalhista mais recente relacionada às colaboradoras gestantes é a lei 14.614/2023. Ela veio para ampliar os direitos e garantias das atletas gestantes.

Assim, a nova regra assegura o pagamento do bolsa atleta durante todo o período de gestação e mais seis meses após o nascimento do bebê. Até então, o benefício era concedido pelo período máximo de apenas um ano.

Qual a lei para gestante no trabalho?

Existem diversas leis que protegem as gestantes no ambiente de trabalho, as principais são a Constituição Federal e a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Além destas, podem haver outras normas complementares, como os acordos coletivos de trabalho (CCT), por exemplo. Ambos possuem o objetivo de garantir os direitos reservados às colaboradoras gestantes.

Quais os direitos da gestante no trabalho?

Algumas leis e regras aplicadas às gestantes no ambiente de trabalho, possuem o objetivo de garantir seus direitos, durante e após a gravidez.

Esse dispositivos legais trazer os direitos específicos e as regras aplicáveis a cada um, incluindo:

Estabilidade no emprego

A Constituição Federal assegura a estabilidade no emprego à gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Isso significa que a colaboradora gestante não pode ser demitida sem justa causa durante esse período, exceto em casos específicos e mediante autorização judicial.

Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição:

(…)

II – fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:

1. a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato;
2. b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

A CLT reafirma esses direitos em seu artigo 391-A:

Art. 391-A.  A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.

Esse direito é mantido mesmo quando a colaboradora não tem conhecimento da gravidez, conforme o dispositivo a seguir:

Súmula nº 244 do TST. GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) – Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012

I – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, “b” do ADCT).

II – A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.

 III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.

Licença-maternidade

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) garante às gestantes o direito à licença-maternidade, que atualmente é de 120 dias.

Art. 392. A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário.

Caso a empresa faça parte do Programa Empresa Cidadã pode ser prorrogada por mais 60 dias. Assim, a licença pode chegar a até 180 dias.

Durante todo esse período, a colaboradora tem direito ao afastamento remunerado do trabalho.

Intervalos para amamentação

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê ainda intervalos para amamentação, que devem ser concedidos à mãe até que o bebê complete seis meses de idade.

Esses intervalos são remunerados, ou seja, não podem ser descontados da carga horária ou salário, e devem ser concedidos no mínimo a cada duas horas, conforme dispositivo legal:

Art. 396.  Para amamentar seu filho, inclusive se advindo de adoção, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais de meia hora cada um.  

1o  Quando o exigir a saúde do filho, o período de 6 (seis) meses poderá ser dilatado, a critério da autoridade competente. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)

2o  Os horários dos descansos previstos no caput deste artigo deverão ser definidos em acordo individual entre a mulher e o empregador. 

Proibição de trabalho em condições insalubres

Colaboradoras gestantes não podem trabalhar em condições insalubres que possam colocar em risco a saúde da mãe ou do bebê.

Caso a empresa não possa oferecer um ambiente de trabalho seguro, a gestante deve ser afastada e receber o salário-maternidade.

Esse direito é garantido pela lei nº 13.467/2017, que traz em seu texto as seguintes resoluções:

Art. 394-A.  Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de insalubridade, a empregada deverá ser afastada de:

I – atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação;

II – atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo durante a gestação;

III – atividades consideradas insalubres em qualquer grau, durante a lactação;

(…)

2o  Cabe à empresa pagar o adicional de insalubridade à gestante ou à lactante, efetivando-se a compensação, observado o disposto no art. 248 da Constituição Federal, por ocasião do recolhimento das contribuições incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço.  

(…)

3o  Quando não for possível que a gestante ou a lactante afastada nos termos do caput deste artigo exerça suas atividades em local salubre na empresa, a hipótese será considerada como gravidez de risco e ensejará a percepção de salário-maternidade, nos termos da Lei no 8.213, de 24 de julho de 1991, durante todo o período de afastamento.

A legislação garante à colaboradora gestante a transferência de função que seja mais indicada para o estado gravídico e participação em consultas médicas, conforme parágrafo 4º do artigo 392 da CLT:

4o É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos: (Redação dada pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)

I – transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho; (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)

II – dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares.  

Art. 393 – Durante o período a que se refere o art. 392, a mulher terá direito ao salário integral e, quando variável, calculado de acordo com a média dos 6 (seis) últimos meses de trabalho, bem como os direitos e vantagens adquiridos, sendo-lhe ainda facultado reverter à função que anteriormente ocupava.

Garantia de emprego após a licença-maternidade

Após o fim do período de licença-maternidade, a colaboradora gestante tem direito à garantia de emprego por período igual ao tempo da licença.

Isso significa dizer que ela não pode ser demitida sem justa causa durante todo esse período, exceto em casos específicos e mediante autorização judicial.

Direito à estabilidade em contrato de trabalho por prazo determinado

Um detalhe importante é que mesmo em contratos de trabalho por prazo determinado (como contratos temporários), as colaboradoras gestantes têm direito à estabilidade no emprego durante a gestação e após o parto.

Todas essas leis para gestantes têm o objetivo de garantir e proteger os direitos e a saúde das colaboradoras gestantes e de seus bebês, impedindo que elas não sejam prejudicadas no ambiente de trabalho devido à maternidade.

Quantas horas por dia a grávida pode trabalhar?

Por lei, não existe uma quantidade fixa de horas por dia que uma colaboradora grávida pode trabalhar durante a gestação.

Em vez disso, a legislação trabalhista foca em garantir que, enquanto estiverem no trabalho, o ambiente seja seguro e não prejudicial à sua saúde ou do bebê.

Entretanto, a jornada de trabalho deve estar em conformidade com a CLT e demais regulamentações aplicáveis, aplicadas aos colaboradores de forma geral, sendo de até 8 horas diárias e 44 horas semanais.

Pode reduzir carga horária de grávida?

Sim, é possível reduzir a carga horária de uma colaboradora gestante, caso haja recomendação médica ou necessidade devido à saúde da gestante ou do bebê. As colaboradoras gestantes têm direito a proteção especial no ambiente de trabalho.

Assim, existem algumas hipóteses para a redução da carga horária da colaboradora gestante.

Veja a seguir.

Atestado médico

Se um médico determinar que a gestante precisa de uma redução na carga horária de trabalho devido a problemas de saúde relacionados à gravidez, ele pode fornecer um atestado médico que recomende uma carga horária reduzida.

Esse atestado deve ser apresentado à empresa, que é obrigada a respeitar essa recomendação e realizar a redução da carga horária.

Acordo entre gestante e empresa

Em alguns casos, a gestante pode chegar a um acordo com a empresa para uma redução temporária na carga horária, mesmo que não haja uma recomendação médica atestada.

Isso pode ser feito com o objetivo de melhor acomodar as necessidades de saúde da colaboradora gestante durante a gravidez.

Licença médica

Se as condições de saúde da colaboradora gestante exigirem uma redução significativa na carga horária ou o afastamento temporário, um médico pode fornecer um atestado médico para licença, afastando a colaboradora do trabalho pelo tempo necessário.

Esse atestado deve ser apresentado à empresa, que é obrigada a respeitar essa recomendação e realizar a redução da carga horária.

Licença-maternidade

Após o nascimento do bebê, a colaboradora gestante tem direito à licença-maternidade, que pode ser usada para cuidar do recém-nascido. Assim, esta é uma das licenças remuneradas definidas pela legislação.

Durante esse período, a colaboração mantém o vínculo com a empresa, mas não trabalha e recebe um benefício de licença-maternidade.

É muito importante que a colaboradora gestante comunique suas necessidades à empresa e, se necessário, apresente atestados médicos para respaldar qualquer redução na carga horária ou afastamento do trabalho.

Quantas vezes uma grávida pode faltar ao trabalho?

Na lei para gestantes, não existe uma quantidade pré-determinada de vezes que uma colaboradora grávida pode faltar ao trabalho.

As colaboradoras gestantes têm direito a uma licença-maternidade de 120 dias (4 meses), que pode ser prorrogada em casos de prematuridade do bebê ou outras situações especiais.

Durante a licença-maternidade, não existe falta ao trabalho, pois a colaboradora está legalmente afastada.

Além disso, durante a gestação, as colaboradoras têm direito a faltas justificadas em casos de consultas médicas e exames relacionados à gestação, sem prejuízo de seus salários.

A quantidade de vezes e a duração dessas faltas podem variar, mas são concedidas de acordo com a necessidade médica e mediante apresentação de atestado.

Quantos atestados médicos a gestante pode apresentar por mês?

Não existe um limite específico para a quantidade de atestados médicos que uma colaboradora gestante pode apresentar por mês. A necessidade de apresentar atestados médicos depende da situação de saúde da gestante e das recomendações médicas.

As colaboradoras têm o direito de obter atestados médicos sempre que estiverem enfrentando problemas de saúde relacionados à gravidez que as impeçam de cumprir suas responsabilidades e atribuições no trabalho.

Esses atestados médicos podem ser usados para justificar faltas, acomodações no ambiente de trabalho ou redução na carga horária, conforme recomendação médica.

O que gera justa causa na gravidez?

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e a Constituição Federal são bastante rigorosas em relação à proteção da gestante no ambiente de trabalho, tornando difícil a aplicação de justa causa durante a gravidez.

Assim, a legislação determina a estabilidade da colaboradora gestante, o que significa que não pode ser demitida sem justa causa desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Em situações excepcionais, a demissão por justa causa de uma gestante pode acontecer, mas é uma medida extrema e que requer a comprovação de falta grave.

Veja alguns exemplos de situações que poderiam, em teoria, levar a uma demissão por justa causa, mas que ainda exigem uma análise rigorosa.

Abandono de emprego

Se a colaboradora grávida abandonar o emprego sem justificativa por um período prolongado e sem comunicação com a empresa, isso poderia ser considerado falta grave. 

No entanto, é necessário que a colaboradora falte ao trabalho por pelo menos 30 dias consecutivos e sem qualquer justificativa.

Furto ou roubo

Casos de furto ou roubo cometidos pela colaboradora grávida no local de trabalho podem, em teoria, levar à demissão por justa causa.

No entanto, novamente, isso exige uma investigação minuciosa e a comprovação através de evidências sólidas.

Desídia ou negligência grave

A desídia ou negligência grave no desempenho das funções de trabalho também poderia ser considerada motivo para demissão por justa causa.

No entanto, é necessário documentar claramente essas falhas e dar oportunidade para a colaboradora corrigi-las, antes de dar início a um processo de demissão por justa causa.

É possível pegar atestado antes da licença-maternidade?

Sim, é possível obter atestados médicos antes do início da licença-maternidade, caso a colaboradora gestante tenha problemas de saúde relacionados à gravidez que justifiquem a necessidade de afastamento temporário do trabalho.

A obtenção de atestados médicos prévios à licença-maternidade é uma prática comum quando as condições de saúde da gestante exigem um repouso ou tratamento médico específico antes do parto.

De acordo com a lei para gestantes, a colaboradora tem direito a, no mínimo, 6 consultas médicas e demais exames complementares.

Esse atestado deve ser apresentado à empresa para demonstrar e justificar as faltas ou seu afastamento.

Como fica o salário durante a licença-maternidade?

Durante a licença-maternidade, o salário da colaboradora gestante é mantido, mas não diretamente pela empresa. 

Em vez disso, a colaboradora recebe um benefício assistencial pago pela Previdência Social, conhecido como salário-maternidade.

Esse benefício tem o objetivo de garantir à gestante uma renda enquanto está afastada do trabalho para cuidar do recém-nascido.

Quem paga o salário durante a licença?

O salário-maternidade é pago pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), que é a agência do governo responsável pela previdência social.

Entre outras atribuições sociais, como a aposentadoria e seguro-desemprego, por exemplo, o INSS também é responsável pelo salário-maternidade.

Qual a duração?

A duração do salário-maternidade varia de acordo com a situação:

• Mães biológicas: licença-maternidade de 120 dias (4 meses);
• Mães adotivas: nesse caso a duração da licença-maternidade pode variar dependendo da idade da criança adotada.

Para os casos de parto prematuro, a licença-maternidade é estendida de forma proporcional.

Qual o valor?

O valor do salário-maternidade é calculado com base na média dos salários de contribuição da gestante nos meses anteriores ao afastamento.

Porém, em nenhuma hipótese, o valor do salário-material pode ser inferior ao salário mínimo vigente.

Qual inicia o pagamento do benefício?

O salário-maternidade pode começar a ser pago a partir de 28 dias antes do parto (caso a gestante deseje).

A continuidade do recebimento do auxílio se estende pelo período estabelecido de acordo com a situação.

Quem está de licença-maternidade tem direito ao décimo terceiro?

Sim, quem está de licença-maternidade tem direito ao décimo terceiro salário. Afinal, o décimo terceiro salário é um direito de todos os trabalhadores, e as colaboradoras em licença-maternidade mantêm o direito ao benefício.

O décimo terceiro salário é calculado com base na remuneração dos colaboradores durante o ano, incluindo salário fixo, horas extras, adicionais, entre outros.

A licença-maternidade é considerada como tempo de serviço para o cálculo do décimo terceiro, o que significa que o valor proporcional ao tempo de afastamento também deve ser pago à colaboradora gestante.

Como funciona a estabilidade na lei para gestante?

A estabilidade da colaboradora gestante é um direito assegurado pela Constituição Federal e pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), bem como por normas complementares.

A colaboradora gestante tem direito à estabilidade no emprego desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Isso significa que, durante esse período, não pode ser demitida sem justa causa.

Durante o período de estabilidade, a colaboradora só pode ser demitida por justa causa mediante a comprovação de uma falta grave, como roubo, abandono de emprego, ou conduta inadequada que seja documentada e evidenciada legalmente.

Como era a lei para gestantes antes da reforma trabalhista?

Antes da Reforma Trabalhista de 2017, a legislação já estabelecia direitos, garantias e proteções às colaboradoras gestantes.

A principal proteção era a estabilidade no emprego durante a gravidez e após o parto. Além disso, havia outros direitos relacionados à maternidade e à proteção da saúde da colaboradora gestante e do bebê. 

O que muda com a reforma trabalhista com a Lei para gestantes?

A Reforma Trabalhista de 2017, que introduziu a Lei 13.467/2017, trouxe algumas mudanças à legislação trabalhista de forma geral.

Porém, em relação aos direitos e proteções das colaboradoras gestantes, a reforma manteve a maior parte das garantias existentes antes de sua implementação.

Entre os principais direitos e garantias relacionados às gestantes que permaneceram inalterados mesmo após a Reforma Trabalhista, temos:

• Estabilidade no emprego;
• Licença-maternidade;
• Proibição de trabalho em condições insalubres;
• Intervalos para amamentação;
• Garantia de emprego após a licença-maternidade.

O que permanece com a lei para gestantes?

A Constituição Federal e a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), são as principais leis que trazem os direitos garantidos às colaboradoras gestantes.

Mesmo após a Reforma Trabalhista de 2017, esses direitos e proteções permanecem em vigor para garantir a saúde e o bem-estar das gestantes no local de trabalho.

É permitido dispensar empregada gestante por justa causa?

A lei para gestante é bastante protetora em relação ao bem-estar colaboradora, e a sua dispensa por justa causa é uma situação complexa e rara.

A Constituição Federal e a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelecem direitos e proteções específicas para as gestantes.

Via de regra, uma colaboradora gestante não pode ser dispensada sem justa causa durante o período de gestação e até cinco meses após o parto. Isso significa que, durante esse período, possui estabilidade no emprego, o que a protege contra demissões injustas.

Além disso, a demissão por justa causa é uma medida extrema que requer uma falta grave cometida pela colaboradora e deve ser devidamente comprovada pela empresa.

O que a empresa deve fazer caso seja informada que promoveu a dispensa de colaboradora gestante sem justa causa?

A lei para gestante é muito clara em relação à proteção às colaboradoras gestantes no ambiente de trabalho.

Então, se a demissão foi feita sem justa causa e a colaboradora estava grávida no momento da dispensa, a empresa pode estar sujeita a consequências legais.

Reavaliação da situação

A empresa deve verificar se a colaboradora estava realmente grávida no momento da dispensa e se a demissão ocorreu sem justa causa.

Se tudo isso for confirmado, a demissão pode ser considerada irregular e a empresa deve reconhecer que cometeu um erro ao dispensar uma colaboradora gestante sem justa causa.

Reintegração da empregada

Em muitos casos, a empresa pode ser obrigada a reintegrar a colaboradora ao seu cargo anterior.

Essa reintegração deve atender ao direito de estabilidade no emprego durante o período de gravidez e até cinco meses após o parto.

Pagamento de verbas rescisórias

Caso a reintegração não seja possível ou desejável para ambas as partes, a empresa pode ser obrigada a pagar todas as verbas rescisórias a que a colaboradora teria direito se a demissão tivesse ocorrido sem justa causa.

Isso pode incluir o pagamento de aviso prévio, 13º salário proporcional, férias proporcionais, entre outros direitos trabalhistas.

Consulta a um advogado trabalhista

É altamente recomendável que a empresa consulte um advogado trabalhista para entender completamente as implicações legais da situação e garantir que esteja agindo de acordo com a legislação para gestantes.

Pois, além das implicações já comentadas anteriormente, a empresa pode estar sujeita a processos por danos morais e multas.

Colaboradora grávida pode pedir demissão?

Sim, uma colaboradora grávida pode pedir demissão a qualquer momento, desde que seja uma decisão voluntária dela.

A colaboradora gestante tem o direito de tomar essa decisão por motivos pessoais, profissionais ou quaisquer outros que julgar adequados, assim como qualquer outro colaborador.

Na lei para gestantes, acolaboradora gestante que pede demissão não está sujeita à estabilidade no emprego que é concedida às gestantes em relação à demissão sem justa causa.

No entanto, é importante que ela comunique formalmente a sua decisão de demissão à empresa e siga os procedimentos padrão de formalização e aviso prévio, caso aplicável.