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A Inclusão de PCD, é uma responsabilidade das empresas que possuem mais de 100 funcionários. Esse dever está relacionado à necessidade de contratação de pessoas que apresentem algum tipo de deficiência reconhecida como tal pelo Ministério da Saúde.
Isso se deve às previsões contidas na Lei 8.213/1991 que estão em vigor desde a década de 1990 e que têm como objetivo a possibilidade de inserção social e laboral das pessoas com deficiência.
Como fazer a contratação de pessoas portadoras de deficiência e garantir, assim, sua inclusão no ambiente de trabalho? Confira a resposta abaixo, assim como quais são os principais deveres da empresa.
- O que é inclusão de PCD?
- Qual a lei de inclusão de PCD nas empresas?
- Quando a empresa deve contratar PCD?
- Quais as deficiências que se enquadram em PCD?
- Como fazer a contratação para inclusão de PCD?
- Inclusão de PCD e capacitismo: como evitar na empresa?
- Como incluir um PCD na empresa?
- Avaliação e planejamento de acessibilidade
- Recrutamento e seleção acessíveis
- Treinamento e sensibilização da equipe
- Adaptação do posto de trabalho
- Desenvolvimento profissional e suporte
O que é inclusão de PCD?
A inclusão de PCD refere-se ao conjunto de práticas e políticas adotadas pelas organizações para garantir que pessoas com deficiência tenham igualdade de oportunidades no mercado de trabalho.
Isso implica na adaptação de processos seletivos, estruturas físicas, ferramentas de trabalho e na criação de um ambiente organizacional que valorize a diversidade e promova a igualdade.
Qual a lei de inclusão de PCD nas empresas?
A lei de inclusão principal que regula a inclusão de pessoas com deficiência nas empresas no Brasil é a Lei nº 8.213, mais conhecida como Lei de Cotas para Pessoas com Deficiência.
Art. 93. A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção:
I – até 200 empregados 2%;
II – de 201 a 500 3%;
III – de 501 a 1.000 4%;
IV – de 1.001 em diante 5%.
- 1o A dispensa de pessoa com deficiência ou de beneficiário reabilitado da Previdência Social ao final de contrato por prazo determinado de mais de 90 (noventa) dias e a dispensa imotivada em contrato por prazo indeterminado somente poderão ocorrer após a contratação de outro trabalhador com deficiência ou beneficiário reabilitado da Previdência Social.
- 2o Ao Ministério do Trabalho e Emprego incumbe estabelecer a sistemática de fiscalização, bem como gerar dados e estatísticas sobre o total de empregados e as vagas preenchidas por pessoas com deficiência e por beneficiários reabilitados da Previdência Social, fornecendo-os, quando solicitados, aos sindicatos, às entidades representativas dos empregados ou aos cidadãos interessados.
Esta legislação determina que as empresas privadas com mais de 100 colaboradores a preencherem uma parcela de seus quadros com beneficiários reabilitados ou pessoas com deficiência, em uma escala que varia conforme o total de funcionários da empresa.
Para facilitar o entendimento, veja a tabela:
| Quantidade de colaboradores | Percentual de vagas para PCD |
| 100 a 200 | 2% |
| 201 a 500 | 3% |
| 501 a 1.000 | 4% |
| Mais de 1.001 | 5% |
Essa lei tem como objetivo promover a inclusão no mercado de trabalho e assegurar direitos às pessoas com deficiência, além de estimular as empresas a desenvolverem práticas inclusivas.
Quando a empresa deve contratar PCD?
De acordo com a legislação, a partir do momento em que o quadro de funcionários de uma empresa alcança 100 colaboradores, ela se torna sujeita à Lei de Cotas, devendo destinar de 2% a 5% de suas vagas a pessoas com deficiência, conforme a escala prevista na lei.
Além disso, à medida que a empresa cresce e o número de colaboradores aumenta, a porcentagem de vagas destinadas a PCDs também deve ser ajustada para cumprir com os requisitos legais.
Embora a legislação especifique condições sob as quais a inclusão se torna obrigatória, as empresas são incentivadas a adotar políticas de inclusão de PCDs independentemente do tamanho de seu quadro de colaboradores, promovendo a diversidade e a inclusão como valores centrais de sua cultura corporativa.
Quais as deficiências que se enquadram em PCD?
Para fins de inclusão do PCD são consideradas deficientes todas as pessoas com deficiência todas aquelas que possuem algum tipo de impedimento de longo prazo que possam impedir a sua participação plena e efetiva socialmente.
Deficiência física
São considerados deficientes físicos os indivíduos que possuem alteração parcial ou total de partes do corpo que, por sua vez, afeta o comprometimento da função física.
Alguns exemplos de deficiência física são paraplegia, paralisia cerebral, ostomia, amputação ou ausência de membro, nanismo ou, membros que possuem deformidades que podem ser adquiridas ou congênitas.
Deficiência auditiva
Esse tipo de deficiência que permite que o seu portador seja alvo de inclusão de PCD pelas empresas é a auditiva, que pode ser caracterizada pela parcial, bilateral ou total da audição, sendo considerados, o número de decibéis não reconhecíveis pelo ouvido humano.
Deficiência intelectual
A deficiência intelectual era comumente chamada de mental, contudo, a forma mais correta de se referir a ela é como intelectual.
Ela diz respeito ao funcionamento intelectual inferior à média, assim como à presença de limitações associadas às áreas de habilidades adaptativas, como comunicação, habilidades sociais e outros.
Deficiência visual
Quando a visão do indivíduo for considerada igual ou superior a 0,05 no olho, mesmo com a usa de aparelhos corretivos, ele será considerado deficiente visual e poderá ser enquadrado como PCD para fins de contratação e preenchimento das cotas.
Além de todas essas são reconhecidas as deficiências múltiplas, que correspondem à existência de dois, mais tipos de alterações físicas ou intelectuais simultaneamente.
Como fazer a contratação para inclusão de PCD?
Para realizar a contratação visando a inclusão de pessoas com deficiência de forma eficaz e respeitosa, é importante seguir um conjunto de práticas que não apenas atendam às exigências legais, mas também promovam um ambiente de trabalho verdadeiramente inclusivo e acolhedor.
E algumas das principais práticas são:
- Treine a equipe de RH em práticas de recrutamento inclusivo;
- Promova a sensibilização sobre a diversidade e inclusão para toda a equipe;
- Utilize canais de recrutamento acessíveis e voltados para PCDs;
- Elabore descrições de vaga claras e inclusivas;
- Adapte o processo seletivo para ser acessível a todos os candidatos;
- Mantenha uma comunicação eficiente e transparente com os candidatos;
- Realize uma avaliação detalhada da acessibilidade do ambiente de trabalho;
- Providencie tecnologia assistiva necessária para os colaboradores PCDs;
- Desenvolva um programa de integração para novos colaboradores PCDs;
- Estabeleça um sistema de apoio contínuo para colaboradores PCDs;
- Incorpore a inclusão na cultura organizacional da empresa;
- Implemente mecanismos de feedback para avaliação e melhoria contínua das práticas de inclusão.
Inclusão de PCD e capacitismo: como evitar na empresa?
Para promover uma inclusão efetiva de pessoas com deficiência e combater o capacitismo nas empresas, é essencial adotar uma abordagem firme na empresa.
Veja algumas práticas para adotar!
Educação e sensibilização
Implemente programas de treinamento detalhados para funcionários em todos os níveis da organização, focando não apenas em conceitos de diversidade e inclusão, mas também em compreender profundamente o que é capacitismo e como ele afeta as pessoas com deficiência no ambiente de trabalho.
Inclua sessões interativas, como workshops e palestras com especialistas ou pessoas com deficiência, para compartilhar experiências vividas e promover um diálogo aberto sobre como melhorar a inclusão.
Políticas de inclusão claras
Desenvolva políticas específicas que abordem cada etapa do ciclo de vida do funcionário na empresa, desde o recrutamento até a promoção e eventual saída.
Essas políticas devem ser transparentes, facilmente acessíveis e comunicadas a todos os funcionários.
Assim, estabeleça um protocolo claro para denúncias de discriminação ou capacitismo, assegurando a confidencialidade e uma resposta rápida e justa, que pode incluir medidas disciplinares contra comportamentos discriminatórios.
Práticas de recrutamento inclusivas
Crie um processo de recrutamento que esteja estruturado para ser plenamente acessível, começando pela forma como as vagas são anunciadas até o processo de entrevista e seleção.
Aqui, faça a utilização de linguagem clara e inclusiva nas descrições de vagas, a oferta de materiais de candidatura em formatos acessíveis e a preparação dos entrevistadores para interagir de forma respeitosa e eficaz com candidatos PCDs.
Além disso, considere parcerias com organizações especializadas no apoio à inclusão de PCDs para alcançar um grupo mais amplo de candidatos qualificados.
Adaptação do ambiente de trabalho
Avalie e modifique o ambiente de trabalho para garantir que ele seja completamente acessível, não apenas em termos de infraestrutura física, como rampas de acesso e banheiros adaptados, mas também em termos de tecnologia e ferramentas de trabalho.
Isso pode incluir software de leitura de tela para deficientes visuais ou sistemas de comunicação adaptados para deficientes auditivos.
A adaptação do ambiente de trabalho deve ser considerada um processo contínuo, com avaliações regulares para identificar e implementar melhorias.
Promoção de uma cultura inclusiva
Cultive uma cultura organizacional que valorize genuinamente a diversidade e a inclusão, integrando esses valores nas práticas diárias, na missão e na visão da empresa.
Incentive líderes e gestores a liderar pelo exemplo, demonstrando empatia, respeito e um compromisso com a eliminação do capacitismo.
Promova eventos, como dias de conscientização sobre deficiência, que incentivem a participação de todos os funcionários e criem oportunidades para aprendizado e conexão.
Como incluir um PCD na empresa?
A inclusão efetiva de pessoas com deficiência nas empresas é um processo que demanda planejamento, compromisso e ações concretas para garantir um ambiente de trabalho acessível e acolhedor.
Veja algumas práticas.
Avaliação e planejamento de acessibilidade
Comece com uma avaliação abrangente das necessidades de acessibilidade na sua empresa.
Aqui, está envolvida a infraestrutura física, como rampas de acesso, elevadores adaptados, banheiros acessíveis, além da tecnologia assistiva necessária, como softwares de leitura de tela e sistemas de ampliação para computadores.
Assim, a colaboração com especialistas em acessibilidade pode oferecer insights valiosos para este planejamento.
Recrutamento e seleção acessíveis
Adapte o processo de recrutamento para garantir que seja inclusivo e acessível para candidatos PCDs.
Aqui, faça a divulgação de vagas em plataformas especializadas e a garantia de que o processo de candidatura seja acessível, oferecendo alternativas para a submissão de candidaturas para pessoas com diferentes tipos de deficiência.
Além disso, prepare sua equipe de RH para conduzir entrevistas inclusivas, considerando as necessidades específicas de cada candidato PCD.
Treinamento e sensibilização da equipe
Promova programas de treinamento para sensibilizar toda a equipe sobre a diversidade e a inclusão, focando em desmistificar preconceitos e promover uma cultura de respeito e empatia.
Adaptação do posto de trabalho
Para cada PCD contratado, analise e adapte o posto de trabalho às suas necessidades específicas. Isso pode envolver ajustes no layout do escritório, aquisição de equipamentos especializados ou alterações nas rotinas de trabalho.
Assim, a participação ativa do PCD neste processo é essencial para identificar as melhores soluções.
Desenvolvimento profissional e suporte
Garanta igualdade de oportunidades para desenvolvimento profissional e promoção para PCDs, oferecendo treinamentos, mentorias e suporte contínuo para o crescimento na carreira.
Isso inclui a avaliação regular das necessidades de adaptação e a promoção de um diálogo aberto sobre como maximizar a contribuição de cada colaborador.
Veja também este conteúdo: Diversidade e inclusão: o que são, quais as diferenças e como promover na empresa
