Entrar
A equiparação salarial representa um marco fundamental na luta por um ambiente de trabalho justo e equitativo, onde a remuneração é baseada na natureza do trabalho realizado, e não em características pessoais ou sociais dos colaboradores.
Segundo o Relatório sobre disparidades salariais entre homens e mulheres, em 2023, para cada $1 que os homens ganham, as mulheres ganham $0.83 quando os dados não são controlados.
No entanto, quando ajustado para fatores compensáveis como título de trabalho, educação, experiência, indústria, nível de trabalho e horas trabalhadas (conhecido como disparidade salarial controlada), as mulheres ganham $0.99 para cada $1 que os homens ganham.
E a luta por remunerações justas vai além da busca pela igualdade salarial entre homens e mulheres, mas um conceito vital para promover a igualdade e justiça no local de trabalho, refletindo um compromisso com a valorização de todos os trabalhadores com base no trabalho realizado, e não em características pessoais.
Assim, é um tema essencial para todo RH estratégico.
A seguir, saiba mais sobre o que é a equidade salarial, como funciona e o que orienta a legislação.
O que é equiparação salarial?
A equiparação salarial é um princípio jurídico que visa assegurar a igualdade de remuneração entre trabalhadores que desempenham funções idênticas ou de valor igual, nas mesmas condições de trabalho, para o mesmo empregador, em uma mesma localidade.
Este conceito está fundamentado na ideia de justiça e equidade, procurando evitar discriminações salariais que possam ocorrer por motivos de gênero, idade, etnia, nacionalidade ou quaisquer outras formas de diferenciação injustificada entre os colaboradores.
O objetivo da equiparação salarial é garantir que todos os trabalhadores que executam um trabalho equivalente recebam o mesmo tratamento salarial.
Assim, ela considera aspectos como a carga horária, a natureza das tarefas, o nível de responsabilidade, e as condições sob as quais o trabalho é realizado.
Isso contribui para a criação de um ambiente de trabalho mais justo e igualitário, além de promover a valorização do trabalho e a motivação dos colaboradores.
Quais os requisitos da equiparação salarial?
Para que a equiparação salarial seja aplicada conforme estabelecido pela CLT, diversos requisitos devem ser atendidos.
Estes critérios são essenciais para assegurar que a comparação entre os trabalhadores seja feita de maneira justa e adequada, garantindo a igualdade salarial entre aqueles que desempenham funções equivalentes.
Assim, eles incluem:
- Identidade de funções: os trabalhadores devem exercer a mesma função, desempenhando tarefas equivalentes, com responsabilidades similares. A nomenclatura do cargo não é determinante; o que importa são as atividades efetivamente realizadas;
- Trabalho de igual valor: as funções executadas pelos colaboradores comparados devem ser de igual valor, o que é avaliado pela similaridade de esforços, habilidade e responsabilidade. A produtividade e a perfeição técnica também são levadas em conta para determinar o valor do trabalho;
- Mesmo empregador: a equiparação salarial é aplicável apenas entre trabalhadores que atuam para o mesmo empregador, considerando que políticas salariais podem variar entre diferentes empresas;
- Localidade da empresa: os colaboradores comparados devem trabalhar na mesma localidade, que, de acordo com a CLT, é interpretada como o mesmo município ou região metropolitana. Diferenças regionais podem influenciar as políticas salariais devido a variações no custo de vida e outras condições econômicas locais;
- Tempo de serviço: a CLT estabelece que a diferença de tempo de serviço na mesma função não pode ser superior a dois anos entre os colaboradores comparados, para fins de equiparação;
- Ausência de quadro de carreira: a equiparação salarial não se aplica quando a empresa possui um plano de cargos e salários ou um quadro de carreira legalmente instituído e que seja devidamente observado, promovendo os colaboradores baseados em critérios objetivos como tempo de serviço, capacitação técnica ou mérito.
O que diz a CLT sobre equiparação salarial?
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seu artigo 461, detalha as condições sob as quais a equiparação salarial deve ser concedida, enfatizando a necessidade de igualdade de trabalho, função e salário, além de apontar as exceções e particularidades desse direito.
Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.
O que diz o princípio da isonomia?
O princípio da isonomia, também conhecido como princípio da igualdade, é um fundamento jurídico amplamente reconhecido e aplicado no direito brasileiro, incluindo a área do direito do trabalho.
Este princípio está definido na Constituição Federal de 1988, no artigo 5º:
Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade […]
Na equiparação salarial, o princípio da isonomia é aplicado para assegurar que trabalhadores que desempenham funções idênticas ou de igual valor para o mesmo empregador e na mesma localidade recebam o mesmo tratamento salarial.
Para isso, não devem ser estabelecidas diferenças por sexo, idade, nacionalidade ou qualquer outro critério que possa levar a uma discriminação injustificada.
Isso significa que, caso dois colaboradores exerçam a mesma atividade, com a mesma carga de trabalho e responsabilidade, eles devem ser remunerados de forma igual.
A aplicação do princípio da isonomia no ambiente de trabalho busca promover a justiça e a equidade, reconhecendo o valor do trabalho realizado por cada indivíduo e combatendo desigualdades salariais que não se justifiquem por diferenças objetivas nas funções desempenhadas, na produtividade ou na qualidade do trabalho.
Quando não cabe equiparação salarial?
A equiparação salarial, embora seja um princípio fundamental para garantir a igualdade de tratamento entre os trabalhadores que desempenham funções equivalentes, não é aplicável em todas as situações.
Antiguidade, produtividade e qualidade no trabalho
A diferença de tempo de serviço na empresa pode justificar uma diferença salarial. Assim, colaboradores mais antigos podem receber salários superiores em função de sua maior experiência ou tempo de casa.
E se um empregado consegue demonstrar maior produtividade, seja por meio de resultados quantitativos superiores ou eficiência comprovada, isso pode justificar uma diferença salarial em relação aos colegas que desempenham a mesma função.
Além disso, a perfeição técnica e a qualidade do trabalho são critérios que podem ser utilizados para diferenciar salários.
Assim, trabalhadores que demonstram habilidades superiores, precisão no trabalho ou menos erros podem ser elegíveis para salários mais altos.
Esses pontos são descritos no art. 461:
- 1o Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos.
Formação profissional
Diferenças na formação educacional ou profissional, como graus de especialização, certificações e cursos relevantes para a função exercida, podem justificar variações salariais, desde que essas qualificações sejam de fato utilizadas na execução do trabalho.
Planos de cargos e salários
Empresas que possuem planos de cargos e salários ou quadros de carreira claramente estabelecidos e comunicados aos colaboradores podem aplicar diferenças salariais com base em critérios objetivos como desempenho, competências, qualificações, e progressão na carreira.
Isso está descrito nos parágrafos 2º, 3º e 5º do mesmo artigo:
º§ 2o Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público.
- 3o No caso do § 2o deste artigo, as promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria profissional.
- 5o A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria.
Regime de trabalho
Diferenças no regime de trabalho, como jornada parcial em comparação com jornada integral, podem também justificar variações salariais entre trabalhadores que ocupam a mesma posição.
Acordos coletivos
Negociações coletivas podem estabelecer critérios específicos para diferenciação salarial dentro de categorias profissionais, respeitando o princípio da isonomia, mas considerando particularidades da categoria ou da atividade econômica.
Readaptação
Estabelece que trabalhadores readaptados em novas funções por motivo de deficiência física ou mental, atestada pelo órgão competente da Previdência Social, não podem ser utilizados como paradigmas para fins de equiparação salarial.
Isso garante que as particularidades desses trabalhadores sejam consideradas de forma adequada.
- 4º – O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.
Qual a indenização para equiparação salarial?
A indenização para equiparação salarial Refere-se ao pagamento das diferenças salariais devidas ao empregado que comprovar ter direito à equiparação.
Assim, a indenização para equiparação salarial corresponde a 10 vezes o salário devido, além da aplicação de correções. Isso está descrito no parágrafo 7 do art 461:
- 7º Sem prejuízo do disposto no § 6º, no caso de infração ao previsto neste artigo, a multa de que trata o art. 510 desta Consolidação corresponderá a 10 (dez) vezes o valor do novo salário devido pelo empregador ao empregado discriminado, elevada ao dobro, no caso de reincidência, sem prejuízo das demais cominações legais.
Cálculo das diferenças salariais
A indenização é calculada com base na diferença entre o salário recebido pelo empregado que reivindica a equiparação e o salário do empregado utilizado como paradigma, ajustado pelo período em que ocorreu a disparidade.
Essas diferenças incluem não apenas o salário base, mas também outras vantagens econômicas como bônus, gratificações, comissões, e adicionais por insalubridade, periculosidade, horas extras.
Assim, estas vantagens devem ser habituais e corresponder ao mesmo tipo de trabalho.
Retroatividade
A legislação trabalhista brasileira limita a retroatividade do pagamento das diferenças salariais a um período máximo de cinco anos antes da data de ajuizamento da ação trabalhista, de acordo com o prazo prescricional aplicável às ações relativas a créditos resultantes das relações de trabalho.
Juros e correção monetária
Além do valor principal das diferenças salariais, a indenização inclui juros de mora e correção monetária, calculados a partir das datas em que os pagamentos deveriam ter sido efetuados, de modo a preservar o valor real dos créditos devidos ao trabalhador.
Direito de ação
Caso o empregador não reconheça voluntariamente o direito à equiparação salarial, o empregado pode buscar a Justiça do Trabalho para reivindicar as diferenças salariais e a respectiva indenização.
Neste processo, será necessário demonstrar o atendimento aos requisitos para a equiparação, a existência de disparidade salarial e a quantificação das diferenças devidas.
Indenização por danos morais
Além das diferenças salariais, o empregado que sofre discriminação ou tratamento desigual injustificado pode também ter direito a indenização por danos morais, conforme a natureza e as circunstâncias do caso, especialmente em situações de discriminação por sexo, raça, etnia, origem ou idade.
Como um plano de cargos e remuneração promove a equiparação salarial?
Um plano de cargos e remuneração é uma ferramenta estratégica dentro das organizações que visa estruturar e organizar as políticas de gestão de pessoas, incluindo a definição de cargos, funções, responsabilidades e a política salarial da empresa.
Este plano desempenha um papel fundamental na promoção da equiparação salarial, ao estabelecer critérios claros e objetivos para a remuneração dos colaboradores, baseados em suas funções, competências, qualificações e desempenho.
Vejamos como isso ocorre:
Estruturação dos cargos
O plano de cargos e remuneração inicia com a descrição detalhada de cada cargo dentro da organização, especificando as responsabilidades, as competências necessárias, os requisitos educacionais e a experiência exigida para cada posição.
Isso garante que as funções sejam claramente definidas e compreendidas, facilitando a comparação justa entre as posições e as responsabilidades desempenhadas pelos colaboradores.
Definição de faixas salariais
A partir da estruturação dos cargos, são estabelecidas faixas salariais que refletem a complexidade, a responsabilidade e os requisitos de cada função.
Essas faixas salariais são determinadas com base em pesquisas de mercado, benchmarks salariais e análise interna, garantindo que os salários sejam competitivos e justos em relação ao mercado de trabalho.
Critérios claros para progressão e promoção
O plano define critérios objetivos para a progressão salarial e promoções, que podem incluir desempenho, competências, tempo de serviço, educação e treinamentos adicionais.
Isso promove a transparência nas decisões relacionadas à carreira e remuneração, permitindo que os colaboradores compreendam o que é necessário para avançar na organização.
Igualdade e transparência
Ao aplicar regras claras e uniformes para todos os colaboradores, o plano de cargos e remuneração promove a igualdade de tratamento no que se refere às oportunidades de carreira e remuneração.
E a transparência nos critérios de remuneração e progressão de carreira contribui para reduzir a percepção de favoritismo ou discriminação.
Prevenção de discrepâncias salariais
Com um plano bem estruturado, a empresa pode monitorar e ajustar regularmente as políticas salariais para garantir que permaneçam justas e competitivas, prevenindo discrepâncias salariais injustificadas entre colaboradores que desempenham funções similares ou equivalentes.
Conformidade legal
O plano de cargos e remuneração também ajuda a empresa a manter a conformidade com a legislação trabalhista, incluindo as normas sobre equiparação salarial.
Assim, ao demonstrar que as decisões salariais são baseadas em critérios objetivos e estruturados, a organização protege-se contra possíveis litígios trabalhistas relacionados à discriminação ou desigualdade salarial.
Dessa forma, um plano de cargos e remuneração bem elaborado e implementado promove a equiparação salarial ao estabelecer um sistema equitativo e transparente para a definição de responsabilidades, avaliação de desempenho e remuneração dos colaboradores, contribuindo significativamente para um ambiente de trabalho mais justo e motivador.
Equiparação salarial e Reforma Trabalhista: o que mudou?
A Reforma Trabalhista trouxe alterações quanto ao instituto da equiparação salarial:
I – O paragonado não poderá ter tempo superior à 2 (dois) anos na mesma função em relação ao paradigma;
II – O paragonado não poderá ter tempo superior à 4 (quatro) anos trabalhando para o mesmo empregador;
III – O paragonado deverá obrigatoriamente trabalhar no mesmo estabelecimento comercial do paradigma;
IV – O paradigma deverá ser obrigatoriamente contemporâneo do paragonado, ficando expressamente vedado a indicação de paradigma remoto.
Paradigma remoto
O termo “paradigma remoto” refere-se ao elemento que originou a primeira equiparação salarial, e desta forma, desencadeia outras ações judiciais que visem à equiparação.
Isso significa que o primeiro elemento é prova da existência de equiparação em cadeia. O chamado paradigma imediato tem o reconhecimento da equiparação, através de ação judicial, ao indicar um paradigma remoto.
Outros aspectos importantes da equiparação salarial
Existem outras questões importantes que são relativas à equiparação e que devem ser observados pelo empregador.
Primeiramente, a “mesma localidade” à qual se refere o artigo destinado à equiparação se refere não à mesma cidade, mas à mesma região econômica, cidade ou, ainda, à mesma região metropolitana.
Dessa forma, uma empresa que possui mais de uma filial ou agência, por exemplo, deverá estipular os mesmos salários para os mesmos cargos exercidos na mesma região. Esse entendimento, aliás, foi consolidado pela Súmula nº 6 do TST.
Súmula nº 6 do TST
EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT (redação do item VI alterada) – Res. 198/2015, republicada em razão de erro material – DEJT divulgado em 12, 15 e 16.06.2015
(…)
X – O conceito de “mesma localidade” de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana. (ex-OJ da SBDI-1 nº 252 – inserida em 13.03.2002)
Contudo, caso, por exemplo, se comprove que as atividades realizadas diferiam em razão do porte ou outras questões relativas a certa filial, isso poderá afastar a equiparação.
Outro aspecto importante, ainda, se relaciona ao nome do cargo. Isso porque o que é levado em conta, para fins de equiparação salarial, são as atividades efetivamente realizadas e não o nome da função exercida.
Nesse sentido, caso fique comprovado que as funções exercidas sejam as mesmas, embora os colaboradores (paradigma e equiparado) exerciam as mesmas atividades, a equiparação será devida.
Entretanto, claro, há necessidade de comprovação de que as atividades são as mesmas e, nesse sentido, cabe ao empregado demonstrar a igualdade de funções em detrimento à diferenciação do nome no cargo.
III – A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação. (ex-OJ da SBDI-1 nº 328 – DJ 09.12.2003)
Isso, aliás, também está previsto na Súmula 6 do TST.
Por fim, não é possível que questões pessoais que levaram à diferenciação pessoal gerem equiparação salarial. A exemplo disso, é possível citar, por exemplo, aumento salarial dado em circunstância de aprovação interna do empregado em processo seletivo da empresa.
Veja também: CAEPF: saiba mais sobre o significado do cadastro
Gostou das novidades sobre equiparação salarial na Reforma Trabalhista? Deixe o seu comentário e compartilhe estas dicas em suas redes sociais! Siga-nos também no Instagram!
