Entrevista Juliana Maia: HR Business Partner Specialist

“[…] o desafio da liderança não se limita apenas à gestão técnica, mas também à capacidade de compreender e gerenciar as expectativas das novas gerações.”

Com 14 anos de experiência na área de Recursos Humanos, Juliana Maia já passou por diversas frentes, desde treinamento e seleção até funções estratégicas como business partner.

Ao longo de sua trajetória, Juliana acumulou um vasto conhecimento que abrange tanto o mundo do RH quanto a área de tecnologia, o que a ajudou a desenvolver uma visão abrangente para seu cargo de HR Business Partner Specialist.

Como você começou na área de pessoas? 

Meu primeiro emprego foi em um call center, e acredito que essa experiência me ajudou muito a desenvolver minha articulação e habilidades de comunicação. 

Embora eu sempre tenha gostado de estar cercada por pessoas, quando se tratava de falar em público, em uma palestra ou diante de um grande grupo, eu sentia um certo nervosismo, aquele frio na barriga. 

Trabalhar no call center, atendendo a ligações e oferecendo suporte para internet banda larga e operadoras de telefonia móvel, foi uma grande escola. 

Lidamos com reclamações o dia todo, e isso me permitiu observar diferentes comportamentos regionais dos brasileiros. Era interessante perceber como o atendimento variava conforme o sotaque, e eu já conseguia prever certas reações com base na origem do cliente.

Depois de um tempo, fiz a transição do atendimento para o RH, atuando na área de treinamento. Comecei a treinar novos colaboradores que fariam o trabalho que eu fazia no call center, passando adiante tudo que aprendi sobre lidar com as pessoas. Trabalhar em um call center pode ser desafiador e um tanto estressante, mas foi ali que dei meus primeiros passos profissionais. 

Sempre brinco com um amigo, que também passou por essa experiência, que todo mundo deveria trabalhar em um call center em algum momento, porque o aprendizado é imenso. Foi um início complicado, mas muito enriquecedor.

Qual o maior desafio da sua carreira?

Estava refletindo recentemente sobre minha carreira, e me lembrei de uma decisão que tomei quando comecei a me envolver com TI. Na época, eu me perguntei o que estava pensando, mas hoje vejo o quanto isso me trouxe benefícios. 

Embora minha área seja RH, mergulhar um pouco no mundo de TI me ajudou a entender melhor a mentalidade do pessoal de tecnologia, que é muito objetiva, 0 ou 1, enquanto nós do RH lidamos mais com nuances e áreas intermediárias.

O fato é que RH, como área de apoio, não gera receita diretamente para a empresa, o que reflete nos salários. Então, comecei a pensar em como poderia aumentar minha renda. O mercado de tecnologia estava em plena ascensão, e, comparando com o crescimento rápido e as oportunidades que via nesse setor, especialmente porque meu marido também trabalha com TI, percebi que era uma área mais valorizada financeiramente. 

Foi aí que surgiu uma oportunidade de atuar na implantação de sistemas de RH, e eu decidi me aventurar. Embora minha formação seja em administração, com pós-graduações e cursos voltados para RH, mergulhei no mundo da programação, bancos de dados e sistemas. Confesso que foi uma loucura, e muitas vezes me perguntei onde estava com a cabeça, mas foi um aprendizado incrível que me ajudou a chegar onde estou hoje.

Já estou há 14 anos na área de RH, e além de ter atuado como consultora em implantação de sistemas de folha de pagamento, ponto, e recrutamento e seleção, também vivi intensamente a rotina da área administrativa.

Foi uma fase muito desafiadora da minha vida, onde eu não apenas estava aprendendo a dirigir, mas também indo para diversas cidades, incluindo São Paulo, com o carro da empresa. Olhando para trás, parece uma loucura, mas essas experiências me fortaleceram e me trouxeram até aqui. Algumas loucuras realmente valem a pena.

Como você percebe que o RH evoluiu com a tecnologia?

Ao longo dos anos, a área de RH passou por uma transformação significativa devido à tecnologia. No passado, as atividades de RH eram limitadas a processos básicos, como recrutamento e folha de pagamento, e a obtenção de dados e informações era demorada, exigindo horas de trabalho manual. 

A comunicação era feita por meio de computadores e ramais, e análises simples, como o cálculo de turnover, levavam um período considerável para serem concluídas.

Atualmente, a tecnologia revolucionou o setor. Ferramentas como Power BI e sistemas de comunicação instantânea, como Teams e WhatsApp, permitem que as informações sejam acessadas e analisadas em questão de minutos. Além disso, a inteligência artificial agora auxilia nos processos de recrutamento, identificando candidatos com maior aderência às vagas de forma mais eficiente. 

Profissionais que dominam essas ferramentas se destacam no mercado, e o conhecimento tecnológico tornou-se uma habilidade essencial para a valorização e o sucesso na área de RH.

Como você consegue se manter atualizada? 

Eu monitoro o LinkedIn constantemente, não com o objetivo de buscar oportunidades de emprego, mas para compreender o funcionamento do mercado e suas tendências. Acompanho as principais publicações, identifico o que está em destaque e observo os tópicos discutidos por líderes de opinião (Top Voices) na plataforma. 

Vivemos em uma era de excesso de informação, onde o volume de dados que recebemos diariamente, por meio de redes sociais, internet e outras fontes, é significativamente maior do que era há duas décadas. Por isso, é fundamental manter-se atualizado. 

Utilizo o LinkedIn como uma ferramenta diária, aproveitando breves momentos livres para acessar o feed e acompanhar as discussões mais relevantes. Também sigo páginas especializadas em Recursos Humanos, como a Forbes, para me manter informada sobre temas que possam agregar valor ao meu trabalho.

Essa prática de constante atualização é essencial para garantir que eu esteja preparada para discussões estratégicas. Em uma ocasião recente, por exemplo, fui questionada por um líder sobre a criação de uma ‘diretoria de felicidade’ nas empresas. 

Como estava atenta às tendências do mercado, pude fornecer informações detalhadas sobre o assunto, o que reforça a importância de estar sempre bem-informada. No contexto atual, o papel do RH ultrapassa as funções administrativas tradicionais. 

Devemos proporcionar bem-estar aos colaboradores, ao mesmo tempo em que apresentamos soluções estratégicas para os stakeholders, equilibrando a eficiência operacional e os custos da empresa. 

Com a utilização de ferramentas tecnológicas e a análise de dados, o RH consegue contribuir diretamente para a tomada de decisões que impactam tanto a rentabilidade quanto o clima organizacional.

Qual o papel do líder no crescimento do negócio?

O papel da liderança, tanto dentro quanto fora do RH, exige uma visão ampla e estratégica, especialmente em relação à gestão de custos e à rentabilidade da empresa. Um bom líder deve estar preparado para lidar com métricas financeiras, como KPIs, para garantir a saúde financeira da organização e, ao mesmo tempo, equilibrar o orçamento relacionado ao headcount. 

Além disso, o desafio da liderança não se limita apenas à gestão técnica, mas também à capacidade de compreender e gerenciar as expectativas das novas gerações, que entram no mercado com aspirações de crescimento rápido, muitas vezes incompatíveis com o ritmo de evolução em grandes empresas.

Como você percebe que o RH deve identificar e reter talentos em um cenário de diversidade geracional? 

A gestão de desempenho nas empresas é essencial, mas frequentemente negligenciada devido à correria do dia a dia. 

Dois pontos cruciais, o feedback e o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI), são muitas vezes deixados de lado ou tratados com receio. No entanto, o feedback não precisa ser um processo formal e tenso; ele pode ser incorporado de forma natural no cotidiano, como em conversas informais. 

O papel da liderança é fundamental nesse processo, sendo necessário capacitar os líderes para aplicarem feedbacks contínuos e eficazes, de maneira que contribuam para o desenvolvimento dos colaboradores sem gerar desconforto.

O PDI, por sua vez, deve ser constantemente revisitado e elaborado com metas realistas e mensuráveis, garantindo que o colaborador possa de fato se desenvolver. No caso dos talentos, é importante ir além, introduzindo conversas de carreira que alinhem as aspirações pessoais do colaborador com os objetivos da empresa. 

Esse tipo de abordagem não só motiva o colaborador, mas também fortalece o engajamento e a retenção de profissionais estratégicos, agregando valor ao trabalho do RH e à organização como um todo.

Qual conselho você daria para uma pessoa que está começando na área de RH? 

Para aqueles que estão começando agora, como um estagiário, o conselho que eu dou é: aproveite cada oportunidade para observar, aprender e absorver o máximo possível das pessoas ao seu redor. 

As perguntas que você deve fazer a si mesmo é: que tipo de profissional de RH quero ser? Quer ser aquele que permanece na mesma função por 10, 15, 20 anos, esperando por uma promoção apenas pelo tempo de serviço? Ou quer ser o profissional que pensa estrategicamente, que entende o impacto do seu trabalho no resultado final da empresa e busca constantemente mostrar seu valor?

Se o seu objetivo é ser um profissional estratégico, o diferencial será o seu conhecimento. Invista em estudos, em qualificação, em adquirir uma visão abrangente do mercado e das tendências. 

Quanto mais você souber e quanto mais relevante for o seu conhecimento, mais as pessoas vão querer ouvir o que você tem a dizer. Ser um profissional de RH que faz a diferença exige preparo, anos de dedicação e muito aprendizado, além de uma habilidade fundamental: a capacidade de observar. 

É observando que você desenvolve o feeling para conversas difíceis e estratégicas. O RH precisa ter essa sensibilidade e ser capaz de conduzir diálogos desafiadores com uma visão estratégica clara. 

Afinal, o sucesso vem da combinação de conhecimento, visão e habilidades interpessoais.