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“[…]o RH precisa estar além dos seus muros. Para isso, é preciso conhecer os principais indicadores de negócio, desafios, quem são os concorrentes e quais indicadores é preciso acompanhar para conectar tudo isso com a área de RH.”
Com 23 anos de experiência na área de RH, Ana Dulce – conhecida nas redes sociais como “Ana do RH” – é psicóloga de formação e construiu sua carreira com foco na área de desenvolvimento.
Consultora em RH e mentora de transição de carreira, Ana conta com uma vasta experiência em empresas do agronegócio. Para o RH Trends, ela compartilhou desafios e dicas estratégicas para lidar com as dificuldades em gerir pessoas em grandes empresas, especialmente nos cenários de empresas familiares.
Como o RH pode desenvolver a marca empregadora e superar o desafio de encontrar candidatos qualificados?
O RH deve adotar uma abordagem proativa, como eu sempre enfatizo em minhas mentorias com o lema ‘TBC’ — Tira a Bunda da Cadeira. Isso significa não esperar passivamente por candidatos ideais, mas trabalhar ativamente para desenvolver talentos desde cedo.
As empresas, em colaboração com os departamentos de RH, precisam reconhecer que a preparação da mão de obra futura começa muito antes do ensino superior. É preciso olhar para os estudantes do ensino médio como potenciais futuros colaboradores.
Esses jovens, em breve, estarão decidindo suas carreiras e ponderando suas opções de emprego, por isso é essencial que sejam apresentados às oportunidades e valores da empresa desde cedo.
Considerando os desafios de trabalhar em uma empresa familiar, você acredita que é possível desenvolver uma estratégia eficaz de gestão de pessoas nesse contexto?
RH não faz mágica, e muitos profissionais sofrem tentando realizar o impossível quando a liderança da empresa não está verdadeiramente comprometida com mudanças. O RH deve ter a habilidade de avaliar se o ambiente da empresa é propício para implementar as mudanças desejadas.
Se a liderança apenas fala em mudança sem praticá-la, o RH deve reconhecer isso e ajustar suas expectativas e esforços. É preciso entender o que está ao nosso alcance mudar e o que está além do nosso controle.
Então os profissionais de RH não devem duvidar de suas capacidades baseados em ambientes que não suportam crescimento e inovação, e sim focar em cultivar seu desenvolvimento pessoal e profissional onde for possível.
Como você percebe que a área de RH evoluiu?
Não podemos generalizar o progresso do RH em todas as regiões e setores. O RH já reconhece que precisa ser uma área estratégica, e não apenas de apoio. Essa percepção é um grande avanço. No entanto, ainda observo que muitos RHs não conseguiram evoluir completamente.
Para realmente ser visto como um parceiro, o RH precisa estar além dos seus muros. Para isso, é preciso conhecer os principais indicadores de negócio, desafios, quem são os concorrentes e quais indicadores é preciso acompanhar para conectar tudo isso com a área de RH.
No meu contexto, no interior do estado de São Paulo e no setor sucroenergético, muitos RHs ainda estão confinados dentro de suas próprias limitações. Se compararmos com regiões como a Faria Lima, em São Paulo, onde multinacionais e grandes empresas operam, vemos que a maioria dos RHs nessas áreas já atingiu outro patamar de entendimento e prática.
Quais ações práticas você recomendaria para que o RH contribua efetivamente para os resultados da empresa?
Eu defendo que o RH não deve ser visto apenas como um setor de apoio, porque o RH precisa sentar na mesa de decisão. Se o RH apenas apoia, parece que todos decidem a direção e traçam o caminho, enquanto o RH apenas auxilia na execução. Não, o RH é fundamental na construção do mapa que vai nos guiar ao destino desejado.
Se considerarmos o RH apenas como suporte, podemos imaginar que ele se limita a garantir que o pneu do carro não esteja vazio, enquanto o trajeto e os detalhes da viagem já foram determinados por outros.
No entanto, são as pessoas que ‘dirigem o carro’ e, por isso, o RH deve estar envolvido desde o início. O RH precisa participar ativamente das decisões estratégicas desde o primeiro dia.
Como o RH pode desenvolver e implementar estratégias de treinamento eficazes para toda a empresa?
Primeiramente, é essencial identificar as competências e habilidades necessárias para alcançar esses objetivos e avaliar o nível atual dos nossos colaboradores. É importante destacar que o mercado está em constante mudança, e muitas habilidades necessárias hoje podem não ser úteis no futuro, assim como novas competências surgirão.
E acredito fortemente na criação de multiplicadores internos para promover o aprendizado contínuo. A ideia é capacitar os próprios colaboradores para que compartilhem seus conhecimentos, transformando-os em instrutores internos.
Essa abordagem não só economiza recursos, evitando a dependência exclusiva de treinamentos externos ou do RH, mas também fortalece o engajamento através de programas de reconhecimento para quem contribui ativamente para o desenvolvimento de seus colegas.
Que conselho você ofereceria para quem está iniciando sua carreira em RH?
Meu conselho principal é: não se limite ao ambiente interno do RH. É essencial explorar o que acontece fora desses muros, entendendo as inovações e tendências do mercado em que sua empresa opera. Segundo, invista em construir uma sólida rede de networking.
Uma pergunta que faço para os profissionais de RH que estão começando: com quem você almoça todos os dias? Frequentemente, a resposta é que almoçam sempre com o mesmo colega de RH. Eu aconselho a mudar esse hábito.
Almoce com alguém do marketing, tome um café com um colega das finanças, converse com alguém da área de tecnologia. Isso não apenas expande sua visão sobre a empresa, mas também amplia seu círculo de influências, mostrando quem você é e aprendendo com os outros. Ampliando seus horizontes e conectando-se com pessoas fora do seu campo direto, você já estará avançando significativamente em sua carreira.
