Diversidade no ambiente de trabalho: por que é importante?

Em um mundo ideal, o termo diversidade no ambiente de trabalho se aplicaria somente à forma como cada pessoa traz uma perspectiva distinta, bem como suas próprias vivências e habilidades para qualquer empresa. Afinal, a soma dessas contribuições individuais gera uma força de trabalho diversificada.

Na realidade, no entanto, o termo existe para “classificar” os grupos específicos de pessoas que sofrem com a marginalização – e muitas vezes, total exclusão – do mercado de trabalho tradicional. Estamos falando de profissionais negros, transexuais, mulheres, pessoas com algum tipo de deficiência e muitas outras características que “destoam” do padrão encontrado na maioria das companhias hoje.

Neste contexto, as iniciativas de diversidade e inclusão visam eliminar os obstáculos e promover a participação plena de todos os tipos de profissionais e pessoas na força de trabalho dentro das empresas. Compreender as oportunidades que esses grupos oferecem e os desafios que enfrentam é fundamental para a construção de estratégias eficazes no combate ao preconceito. 

E se engana quem pensa que inclusão na prática se trata de caridade: de acordo com o último relatório “Why Diversity Matters” do instituto McKinsey, as empresas diversas já estão faturando cerca de 25 a 30% a mais por ano. 

Além disso, quem investe em diversidade também tem retorno em inovação, é o que afirma os professores especialistas em Administração e Negócios das Universidade do Estado da Carolina do Norte e Universidade Estadual de Portland, nos EUA.

Abaixo trecho traduzido, retirado da publicação original: 

“Os resultados apontam que as companhias que mais investem em políticas e práticas de diversidade e inclusão apresentam mais “eficácia inovadora”, o que eventualmente se traduz no aumento do valor da empresa. Os resultados são mais fortes durante crises econômicas e em empresas com governança corporativa, fluxo de caixa e planos de crescimento mais sólidos. Além disso, há também um ganho maior no campo de registros de patentes e lançamentos de novos produtos, por exemplo.”

Outra amostra importante feita aqui no Brasil foi a da consultoria GPTW Mulher (Great Places To Work) que apresentou dados sólidos sobre como a equidade de gênero nas empresas traz ainda mais resultados financeiros, dentre outros benefícios.

Diversidade no ambiente de trabalho: por onde começar?

Empresas que não têm uma missão clara precisam começar definindo-a antes do início de qualquer movimento. Isso faz com que todos entendam que a inclusão é uma questão de cultura empresarial e não uma campanha momentânea:

Primeiro, pergunte!

• Comece levantando informações qualitativas e quantitativas para mapear como está a atual composição demográfica da sua empresa. Explique o passo a passo para todos os líderes das áreas, eles têm função importante na obtenção destes dados;
• Faça perguntas sobre o meio ambiente, a cultura e os sentimentos dos colaboradores e como eles se sentem em relação ao dia a dia atual de trabalho;
  
• Questione se as pessoas sentem que precisam “mudar de comportamento” no trabalho – isso é, melhorar a dicção ou incorporar referências que elas não usariam de outra forma. Pergunte se eles se sentem bem oferecendo opiniões baseadas em suas experiências, ou se sua perspectiva particular é bem recebida.

Analise de peito aberto tudo o que ouvir

• Esse levantamento feito com os colaboradores pode ser crucial para revelar problemas que minam o possível sucesso na introdução da nova cultura;
• O que deve ser solucionado primeiro são sempre os pontos mais vulneráveis citados;
• É importante que não haja uma demora em divulgar aos profissionais quais serão os próximos passos, o novo alinhamento de valores e ações que serão tomadas.

De olho nos resultados

Um plano bem formulado, a partir dos primeiros passos citados acima, pode resolver sérios problemas nos negócios da empresa e na cultura no ambiente de trabalho – incluindo recrutamento, retenção, fluxo de talentos, viés implícito nos processos informais e formais de promoção e melhor penetração no mercado. Esses são resultados tangíveis que a liderança também conseguirá medir a longo prazo . Porém é necessário muita atenção para investir, sobretudo, no capital humano para aumentar a produtividade, o lucro e o desempenho dos profissionais.

Uma cultura onde cada colaborador se sinta à vontade para somar

Para cada indivíduo trazer o seu melhor, um sentimento de pertencimento deve ser estabelecido. Ter uma conexão com a empresa e enxergar um grupo de pessoas que faz com que o profissional se sinta capaz de ser ele mesmo, não apenas resulta em maior engajamento e criatividade no ambiente de trabalho, mas também é uma necessidade psicológica.

Essas mudanças levam tempo, nem sempre são lineares e também não têm fórmulas prontas. Por isso é tão importante compartilhar não só práticas recomendadas, como estar aberto para tentar coisas novas. Enquanto se trabalha com a diversidade, também ganhamos inclusão e vice-versa. Está tudo interligado!

Líderes que praticam a empatia podem ser a chave

Diversidade e inclusão são frequentemente tratadas como uma iniciativa de propriedade exclusiva do RH. Mas, para que a verdadeira mudança aconteça, todo líder precisa comprar o valor do pertencimento – tanto intelectualmente quanto emocionalmente. 

É preciso se certificar de que os líderes estão preparados para transformar a visão deles mesmos e serão capazes de explicar por que eles se importam; por que isso importa, e por que isso deve importar para seus liderados diretos.

Parte desse processo requer empatia; cada pessoa lembrando-se de uma ocasião em que foram excluídas, envergonhadas, interrompidas e assim por diante, para que possam aplicar essas lições externamente. Os líderes precisam sentir isso dentro de si mesmos; então eles podem identificar a relação com sentir-se excluído ou fazer com que os outros se sintam excluídos. Esse é um ponto de partida crítico.

Cotas não “automatizam” a inclusão

A instituição de cotas e metas inclusivas pode aumentar os números de diversidade na empresa, mas isso não cria automaticamente uma cultura diversificada no ambiente de trabalho. 

Para reter e cultivar talentos, é essencial pensar na integração desses profissionais junto à equipe, tendo uma visão honesta das suas experiências de ponta a ponta dentro da empresa. 

As organizações devem adaptar seus processos medir o impacto de ações do cotidiano e contemplar personalidades distintas. Questões como,por exemplo, em reuniões: quem é convidado? Quem consegue falar e com que frequência? Você está deixando de fora alguém cuja entrada seria valiosa? 

Entenda que nem todo profissional que faz parte de uma minoria pode estar 100% pronto para a vaga

As normas, estruturas de poder e desigualdades na sociedade podem facilmente ser incorporadas nas companhias. Por esse motivo, criar uma cultura na qual cada indivíduo possa contribuir com todo o seu potencial requer investigar os sistemas e processos. Vale a pena encontrar maneiras de repensar como estão seus processos seletivos, por exemplo. É a porta de entrada para definir quem ocupará as cadeiras do escritório e será porta-voz da empresa.