Contratação internacional de talentos: como fazer?

A contratação internacional de talentos envolve o recrutamento de profissionais de diversos países para agregar valor e diversidade às empresas. 

Este processo é essencial para organizações que buscam inovação e uma presença global, mas também apresenta desafios únicos e requer a compreensão das leis de expatriação. 

Saiba mais a seguir!

Quais os desafios em fazer uma contratação internacional de talentos?

Barreiras culturais e linguísticas

A contratação internacional de talentos traz consigo o desafio de superar as barreiras culturais e linguísticas, que são cruciais para a eficácia da comunicação e a integração no ambiente de trabalho. 

Essas barreiras podem manifestar-se de várias formas, impactando diretamente a dinâmica de equipe, a produtividade e até mesmo a satisfação no trabalho.

A língua é, talvez, o obstáculo mais óbvio. Assim, a comunicação ineficaz pode levar a mal-entendidos, erros e frustrações, tanto para o empregado quanto para os colegas e gestores. 

Isso não se limita apenas à fluência no idioma, mas também ao entendimento de jargões técnicos e nuances culturais na comunicação.

Cada cultura possui suas normas de etiqueta profissional, que podem incluir comportamentos adequados em reuniões, pontualidade, forma de vestir e até a maneira de expressar acordo ou desacordo. 

O que é considerado respeitoso em uma cultura pode ser visto como rude ou informal em outra.

Além disso, as expectativas quanto a horários de trabalho, responsabilidade, autonomia, e a forma como as tarefas são delegadas e gerenciadas podem variar significativamente entre culturas. 

Por exemplo, em algumas culturas, espera-se que as decisões sejam tomadas de cima para baixo, enquanto em outras, espera-se um maior grau de participação e iniciativa individual.

Complexidades legais e de compliance

Um dos aspectos mais críticos da contratação internacional é a obtenção de vistos de trabalho e permissões de residência.

Além disso, os tipos de vistos disponíveis e as qualificações necessárias para obtê-los podem variar significativamente, exigindo um conhecimento profundo das leis de imigração locais.

Assim, as leis trabalhistas também variam de país para país. Isso inclui regulamentos sobre contratos de trabalho, salários mínimos, condições de trabalho, horas de trabalho, direitos de licença e demissão. 

É fundamental que as empresas compreendam e sigam as leis trabalhistas do país de origem do empregado e do país onde ele será empregado, para evitar infrações legais e disputas trabalhistas.

Integração e retenção de talentos

Talentos internacionais podem enfrentar um choque cultural significativo, que impacta sua adaptação ao novo ambiente. Isso pode incluir diferenças em normas sociais, práticas de trabalho, e até no clima e na comida.

E criar conexões com novos colegas e entender a dinâmica de equipe pode ser mais desafiador para os empregados que também estão lidando com ajustes pessoais e profissionais em um novo país.

Assim, o RH deve desenvolver programas de orientação e onboarding que sejam inclusivos e abrangentes, abordando tanto aspectos práticos (como procedimentos de trabalho e políticas da empresa) quanto culturais. 

Esses programas devem ajudar os novos empregados a se sentirem bem-vindos e a entenderem seu papel e as expectativas da empresa.

Altos custos de relocação

A contratação de talentos internacionais muitas vezes implica em altos custos de realocação, que podem representar um desafio significativo para as empresas. 

Assim, estes custos não se limitam apenas às despesas de viagem, mas englobam uma série de outros fatores que podem aumentar o investimento necessário para trazer um colaborador de outro país. 

Quais os benefícios de se contratar no exterior?

Contratar talentos no exterior oferece uma série de benefícios significativos para as empresas, contribuindo tanto para a expansão global quanto para o enriquecimento da cultura organizacional, como:

• Acesso a um pool de talentos mais amplo: contratar no exterior permite às empresas acessar uma variedade maior de habilidades e especializações que podem não estar disponíveis no mercado local. Isso é particularmente valioso em setores altamente técnicos ou especializados, onde a expertise necessária é rara;
• Inovação e criatividade aumentadas: a diversidade trazida por empregados de diferentes culturas e backgrounds promove a criatividade e a inovação dentro das equipes;
• Expansão de mercado: empregados que possuem conhecimento do mercado local, nuances culturais e habilidades linguísticas podem ser cruciais para empresas que buscam expandir suas operações para novos países;
• Melhoria da reputação da empresa: empresas que são vistas como empregadores globais atraem mais atenção e ganham uma reputação positiva tanto para clientes quanto para potenciais novos empregados;
• Flexibilidade operacional: ter empregados em diferentes fusos horários pode aumentar a flexibilidade operacional, permitindo que a empresa ofereça serviços de suporte ou desenvolvimento contínuo ao longo de 24 horas por dia;
• Enriquecimento cultural: a contratação internacional pode enriquecer a cultura da empresa, promovendo um ambiente de trabalho mais inclusivo e globalmente consciente;
• Desenvolvimento de lideranças globais: funcionários que têm a oportunidade de trabalhar em ambientes internacionais desenvolvem habilidades de liderança global, o que é um ativo valioso para qualquer organização que vise um alcance internacional.

Como funcionam as leis de expatriação?

A expatriação de funcionários refere-se ao processo pelo qual uma empresa envia um de seus empregados para trabalhar em outro país, geralmente por um período determinado, mas que pode ser também por tempo indeterminado.

Este processo é comum em empresas multinacionais que precisam de expertise específica em suas operações globais, buscam desenvolver competências de liderança em seus empregados, ou querem garantir que a cultura corporativa seja consistente em todas as localidades.

O que é um contrato de expatriação?

Um contrato de expatriação é um acordo formal entre uma empresa e um empregado que será enviado para trabalhar em outro país. 

Este contrato é especificamente projetado para detalhar as condições e termos sob os quais a expatriação ocorrerá, abrangendo diversos aspectos legais, financeiros, e logísticos associados à transferência internacional do empregado. 

Dessa forma, o objetivo do contrato de expatriação é assegurar que ambas as partes — empregador e colaborador— tenham expectativas claras e compreensão mútua sobre os compromissos durante o período da expatriação.

Assim, ele pode funcionar de duas formas.

Transferência provisória

A transferência provisória ocorre quando um colaborador é enviado ao exterior por um período limitado — para a realização de um projeto específico, para treinamento ou para atender a uma necessidade temporária da empresa.

Este tipo de transferência é caracterizado por:

• Duração definida: varia de alguns meses a alguns anos, após os quais o empregado retorna ao país de origem;
• Contratos de expatriação: contratos específicos são frequentemente elaborados para definir os termos da expatriação, incluindo duração, benefícios específicos, ajustes de salário e condições de retorno;
• Legislação trabalhista: o empregado geralmente continua vinculado às leis trabalhistas do país de origem, mas também pode estar sujeito a algumas leis locais do país anfitrião, especialmente em relação a impostos e segurança social, dependendo dos tratados existentes entre os países;
• Benefícios e suporte: benefícios adicionais, como bônus de expatriação, alojamento, subsídios de custo de vida e cobertura de saúde internacional, são comuns para compensar os desafios da vida no exterior.

Transferência definitiva

A transferência definitiva ocorre quando não há intenção de retorno do colaborador ao país de origem. 

Este tipo de transferência é geralmente observado em situações onde a empresa decide realocar permanentemente uma parte de suas operações ou quando o empregado decide migrar. 

As características incluem:

• Alteração permanente do local de trabalho: o empregado é realocado para uma filial ou sede no exterior de forma permanente;
• Novo contrato de trabalho: é comum que um novo contrato de trabalho seja firmado sob as leis do país anfitrião, o que implica uma transição completa para a legislação trabalhista local;
• Desligamento das leis do país de origem: os vínculos legais e contratuais com o país de origem são encerrados, o que inclui questões de segurança.

O que é preciso para fazer uma contratação internacional de talentos?

Realizar uma contratação internacional de talentos é um processo complexo que exige uma série de preparações e considerações estratégicas para assegurar sucesso e conformidade. 

Assim, as empresas que desejam recrutar profissionais de outras nacionalidades devem estar preparadas para enfrentar desafios logísticos, legais e culturais. 

Planejamento estratégico

O planejamento estratégico para contratação internacional envolve definir objetivos claros para buscar talentos globais e alinhar essas contratações com as metas de negócios. 

Assim, este processo inclui:

• Definição de metas: estabelecer objetivos específicos para contratações internacionais, como preencher lacunas de habilidades ou expandir operações em novos mercados;
• Análise de mercado: avaliar onde os talentos necessários estão localizados, considerando disponibilidade de habilidades, custos e regulamentações legais;
• Alinhamento estratégico: garantir que as contratações estejam integradas à estratégia de negócios da empresa, apoiando objetivos de crescimento ou inovação;
• Parcerias estratégicas: colaborar com agências de recrutamento locais ou consultores para facilitar o processo de contratação e integração;
• Preparação para desafios: planejar para superar obstáculos potenciais, como questões de visto e diferenças culturais.

Este planejamento assegura que a contratação internacional seja eficiente e contribua positivamente para os objetivos corporativos.

Compreensão das leis de imigração

É fundamental compreender as leis de imigração do país de destino para evitar complicações legais. Isso inclui entender os requisitos para vistos de trabalho e permissões de residência. 

Por exemplo, no Reino Unido, o visto Tier 2 é projetado especificamente para trabalhadores qualificados de fora do Espaço Econômico Europeu que tenham uma oferta de emprego em uma empresa britânica. 

Para ser elegível para este visto, o candidato deve comprovar que possui as habilidades, a experiência e as qualificações necessárias para o emprego oferecido. Além disso, o empregador deve provar que não conseguiu preencher a vaga com um trabalhador do Reino Unido ou do EEE.

Processos de recrutamento apropriados

Desenvolver processos de recrutamento apropriados para contratações internacionais envolve estratégias específicas para alcançar e avaliar candidatos de diferentes partes do mundo, incluindo pontos como:

• Plataformas globais: utilizar plataformas de recrutamento que tenham alcance global para publicar vagas e atrair candidatos de várias regiões;
• Redes sociais e profissionais: aproveitar redes sociais e plataformas profissionais como LinkedIn para identificar e abordar talentos internacionais com as habilidades desejadas;
• Agências de recrutamento: colaborar com agências de recrutamento especializadas em talentos internacionais que possam oferecer suporte localizado e conhecimento específico do mercado;
• Processos seletivos inclusivos: assegurar que os métodos de seleção sejam justos e culturalmente sensíveis, evitando viés e proporcionando igualdade de oportunidades para todos os candidatos;
• Entrevistas virtuais: implementar tecnologia para realizar entrevistas virtuais, permitindo um processo de seleção eficiente e acessível para candidatos que estão em diferentes fusos horários e regiões.

Essas estratégias ajudam a garantir que a empresa possa alcançar um pool de talentos diversificado e qualificado, conduzindo a um processo de seleção que identifica os melhores candidatos para as posições disponíveis.

Programas de integração

Os programas de integração são essenciais para garantir que os talentos internacionais se adaptem bem à nova empresa e ao ambiente cultural. 

Eles começam com a preparação antes da chegada do empregado e continuam com um acompanhamento consistente ao longo dos primeiros meses de trabalho. 

Esses programas geralmente incluem sessões de orientação que abordam tanto aspectos práticos do dia a dia de trabalho quanto informações culturais essenciais para a adaptação no novo país. 

Assim, a integração também envolve treinamentos sobre a cultura corporativa, que ajudam o empregado a entender as expectativas, valores e práticas da empresa. 

Além disso, muitas organizações oferecem cursos de idiomas e mentoria, onde empregados mais experientes ajudam os recém-chegados a navegar nos desafios iniciais, tanto profissionais quanto pessoais. 

Esse suporte contínuo é vital para a retenção de talentos, pois facilita uma transição suave e aumenta a satisfação e produtividade do empregado.

Uso de tecnologia e ferramentas digitais

As ferramentas digitais, como plataformas de colaboração e comunicação online, são vitais para manter equipes internacionais conectadas, especialmente quando operam em diferentes fusos horários. 

Elas permitem a comunicação em tempo real e a colaboração em projetos, independente da localização geográfica dos membros da equipe.

Além disso, um componente essencial nesse arsenal tecnológico é o uso de sistemas de controle de ponto digitais que sejam multilíngues. 

Esses sistemas permitem que empregados de diferentes partes do mundo registrem suas horas de trabalho em sua própria língua, reduzindo barreiras de comunicação e erros. 

Assim, o controle de ponto multilíngue não apenas facilita a administração de equipes internacionais, mas também ajuda a garantir a conformidade com as leis trabalhistas locais e internacionais, ao proporcionar um registro exato e acessível das horas trabalhadas.

Oitchau: o seu controle de ponto multilíngue!

E você sabia que o Oitchau é uma solução internacional?

A nossa plataforma foi desenvolvida para atender empresas ao redor do mundo, com versões em:

• Inglês;
• Português;
• Espanhol;
• Hebraico.

Assim, o Oitchau oferece uma interface intuitiva e multilíngue, permitindo que empregados de diferentes nacionalidades utilizem o sistema com facilidade, independente do idioma falado.

Isso facilita a implementação em empresas que operam em múltiplos países, garantindo que todos os funcionários possam registrar suas horas trabalhadas sem barreiras linguísticas.

Além disso, o Oitchau ajuda as empresas a se manterem em conformidade com regulamentações locais sobre o registro de horas, fornecendo ferramentas adaptadas às legislações de cada país.

Quer saber mais? Teste agora!