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Cobrir férias de outro colaborador é um assunto que deve estar na ponta da língua de todo membro de RH no processo de gestão de férias.
Essa é uma tarefa essencial para que a empresa não seja prejudicada em suas atividades durante a ausência de quem está em período de descanso. Ela deve ser feita com cuidado, especialmente quando for utilizada a substituição.
O que fazer quando um colaborador vai sair de férias?
Quando um colaborador sai em férias a empresa continua suas atividades e precisa dar conta de todos os serviços ao longo da jornada de trabalho para não ser prejudicada durante a ausência. Isso não ocorre apenas quando a organização opta por férias coletivas.
Não sendo esse o caso, é preciso encontrar uma forma de manter a produtividade e as atividades. Esse fato exige que algum dos demais colaboradores assuma as tarefas de quem está ausente.
Considere esse cenário: o colaborador em férias exercia atividades que apenas ele realizava na empresa ou ao menos que o responsável pela substituição não faz normalmente. Nesse caso quem substitui exercerá atividades diferentes das sempre realizadas.
Isso exige que a empresa pague ao colaborador responsável em cobrir o período de férias do outro o mesmo salário de quem está sendo substituído. Caso seja o mesmo, não há qualquer coisa a se fazer.
A diferença salarial se o substituído recebia mais deve ser pago a quem o está substituindo.
Esse pagamento subsiste somente enquanto a substituição estiver sendo feita e não precisa ter continuidade depois do término das férias.
Isso não é sequer considerada alteração contratual lesiva em razão do pagamento a mais se dar pelas atividades diferenciadas ou a mais que o colaborador assumiu.
Como fazer a substituição de colaborador para cobrir férias?
Quando se faz a substituição para que um colaborador possa cobrir as férias de outro é importante fazer essa observação na ficha de registro e na CTPS.
Outro ponto crucial é que a empresa deve se certificar de que o pagamento ao colaborador seja feito corretamente. Em caso contrário isso pode virar caso de ação trabalhista e as regras e jurisprudência são favoráveis aos colaboradores.
Somente não será preciso realizar o pagamento de diferenças salariais durante a substituição quando quem a realiza não assumir por completo as atividades de quem está em férias. É essencial que todas as tarefas sejam assumidas.
Outro ponto importante é quando o colaborador que faz a substituição realiza exatamente as mesmas tarefas.
Nesse caso sequer seria uma substituição, mas um aumento de responsabilidades para o indivíduo que não está em férias. Isso ocorre quando as atividades já eram exatamente iguais.
O que diz a lei sobre cobrir férias e substituição?
A CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) diz o seguinte sobre a substituição de colaborador:
Art. 450 – Ao empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exercer na empresa, serão garantidas a contagem do tempo naquele serviço, bem como volta ao cargo anterior.
É verdade que o artigo é silente quanto ao pagamento. O que faz com que os tribunais concluam pela necessidade de pagamento do mesmo salário do substituído para quem está a cobrir férias é a igualdade salarial prevista na Constituição Federal de que “a todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem distinção de sexo”.
Diante disso o TST (Tribunal Superior do Trabalho) editou uma Súmula que continua sendo colocada em prática. A Reforma Trabalhista não alterou nada em relação às substituições, de forma que a lei analisada pela súmula é a mesma nesse sentido e esta permanece válida.
Confira a Súmula do TST:
Súmula nº 159 do TST. SUBSTITUIÇÃO DE CARÁTER NÃO EVENTUAL E VACÂNCIA DO CARGO (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 112 da SBDI-1) – Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I – Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído. (ex-Súmula nº 159 – alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)
II – Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem direito a salário igual ao do antecessor. (ex-OJ nº 112 da SBDI-1 – inserida em 01.10.1997)
É possível contratar um trabalhador temporário ou por tempo determinado para cobrir férias de colaborador?
Não. Esses dois tipos de contratos são limitados às previsões contidas em lei.
O colaborador temporário é aquele contratado com intermediação de outra empresa, quando há a terceirização da contratação. As previsões sobre ele estão contidas na Li 6019/1974 que foi atualizada pela Lei 13.429/2017:
Art. 2o Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.
§ 1o É proibida a contratação de trabalho temporário para a substituição de trabalhadores em greve, salvo nos casos previstos em lei. (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)
§ 2o Considera-se complementar a demanda de serviços que seja oriunda de fatores imprevisíveis ou, quando decorrente de fatores previsíveis, tenha natureza intermitente, periódica ou sazonal. (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)
Essa contratação é feita apenas em situações previstas em lei. O mesmo ocorre para o contrato por tempo determinado. Esse é feito diretamente pela empresa. A CLT determina o seguinte:
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 1º – Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. (Parágrafo único renumerado pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
§ 2º – O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; (Incluída pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
b) de atividades empresariais de caráter transitório; (Incluída pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
c) de contrato de experiência
Nesse caso a única opção seria a contratação de um colaborador na categoria experiência para cobrir férias e depois mantê-lo.
Não é possível forjar esse tipo de contrato sob o risco de condenação por fraude ao contrato do trabalho! Isso significa que a empresa realmente deve ter um plano e vaga para o indivíduo que é contratado para experiência.
Gestão de Férias inteligente por aplicativo
Para facilitar toda essa gestão de férias dos colaboradores, hoje as empresas que acompanham os avanços da tecnologia contam com aplicativos que facilitam a rotina do RH.
Aplicativos de controle de ponto, como o Oitchau, permitem que os colaboradores enviem pedidos de férias pelo próprio celular, o supervisor é notificado em tempo real e pode recusar ou aprovar. Quando aprovada, as férias aparecem no Calendário do colaborador e nos relatórios automaticamente.
