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Você sabe como calcular o reajuste salarial? Existem diversos tipos de reajustes e alguns deles são colocados em prática anualmente.
Para saber mais sobre como é feito o cálculo e como se programar para os pagamentos continue sua leitura!
- O que é reajuste salarial?
- O que diz a CLT sobre reajuste salarial?
- Quais os tipos de reajuste salarial?
- Qual deve ser o percentual de reajuste do salário?
- Como calcular o reajuste salarial?
O que é reajuste salarial?
O reajuste salarial se refere ao aumento de salário do trabalhador, a partir do acréscimo de uma porcentagem que pode ser estabelecida de diversas maneiras.
Dentre elas estão:
- O reajuste do salário mínimo, que ocorre anualmente;
- Mudanças de cargo com promoção do colaborador;
- Reajuste da convenção coletiva;
- Dissídio salarial.
Qual a diferença entre reajuste e aumento de salário?
O reajuste e o aumento de salário são dois conceitos diferentes relacionados à remuneração dos colaboradores. Entre as principais diferenças, podemos citar:
Reajuste de salário
O reajuste de salário se refere a um ajuste na remuneração de um colaborador para compensar a inflação ou mudanças econômicas. Ele é aplicado para garantir que o poder de compra não seja reduzido devido ao aumento dos preços.
De forma geral, o reajuste de salário é calculado com base em índices de inflação, como o IPCA (Índice de Preços ao Consumidor Amplo).
Assim, o reajuste de salário é aplicado a todos os colaboradores da empresa em um determinado período.
Aumento de salário
Já o aumento de salário se refere a um acréscimo no valor da remuneração de um colaborador, que pode ser concedido por vários motivos, como:
- Mérito;
- Promoção;
- Reconhecimento de bom desempenho;
- Parte de negociações individuais ou coletivas.
Nesse sentido, os aumentos de salário podem variar de acordo com o desempenho individual e as políticas da empresa.
O que diz a CLT sobre reajuste salarial?
De forma geral, o salário é reajustado de forma anual e por isso necessita de especial atenção, apesar da legislação indicar que ele pode ocorrer a cada 3 anos.
Entretanto, o reajuste continua sendo realizado anualmente devido à inflação que atinge os bens de consumo com impacto direto da vida dos brasileiros.
Nesse contexto, vamos conhecer o que o diz o Decreto-Lei Nº 2.162, de 1º de maio de 1940, que instituiu o salário mínimo:
Art. 1º Fica instituído, em todo o país, o salário mínimo a que tem direito, pelo serviço prestado, todo trabalhador adulto, sem distinção de sexo, por dia normal de serviço, como capaz de satisfazer, na época atual e nos pontos do país determinados na tabela anexa, às suas necessidades normais de alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte.
Art. 2º O salário mínimo será pago na conformidade da tabela a que se refere o artigo anterior e que vigorará pelo prazo de três anos, podendo ser modificada ou confirmada por novo triênio e assim seguidamente, salva a hipótese do art. 46, parágrafo 2º, do decreto-lei nº 399, de 30 de abril de 1938.
Outro ponto importante é que ele é estipulado de maneira federal e estadual, sendo que os estados podem (e não são obrigados) determinar uma remuneração mínima para seus territórios.
Assim, ele pode ser maior que o nacional e nunca pode ser menor que ele.
Nesse caso, quando o salário mínimo do estado for superior ao nacional, ele é quem deve ser utilizado para calcular o reajuste salarial do trabalhador cuja remuneração está atrelada.
O reajuste de salário deve ser feito todos os anos?
Como vimos, conforme o Decreto-Lei Nº 2.162, a legislação atual permite que o salário mínimo seja reajustado a cada 3 anos. Porém, isso acaba não acontecendo e o salário mínimo é reajustado de forma anual.
Isso se deve principalmente pelos impactos da inflação sobre os valores dos bens de consumo, algo que impacta diretamente no poder de compra dos trabalhadores e na economia de forma geral.
Quais os tipos de reajuste salarial?
Os reajustes são diversos, sendo que cada um deles está relacionado a uma obrigação ou a uma situação complexa diferente.
Antes de saber como calcular reajuste salarial, confira um pouco mais sobre cada um de seus tipos:
Salário mínimo
Esse é o tipo de reajuste que se aplica aos trabalhadores que recebem apenas um salário mínimo mensal. Outras situações são as que o contrato prevê remuneração maior, só que calculada sobre valor mínimo federal.
Nesse caso, um bom exemplo são contratos que estipulam remuneração de 03 salários mínimos mensais. Porém, é preciso ficar sempre atento aos reajustes desse valor para que ele reflita no salário do colaborador.
Mudança de cargo
Em algumas situações a mudança de cargo do colaborador gera reajuste salarial. Nesses casos, é preciso ter cuidado, levando em consideração que a gratificação de função não é um reajuste e sim um aumento referente ao cargo de confiança.
Nesse caso, é a empresa quem geralmente estipula qual é o tipo de reajuste e a partir de então passa a calcular o FGTS, horas extras e a própria remuneração com base no novo valor reajustado.
Convenção Coletiva
A Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) reajusta os salários de acordo com os prazos estipulados pelos próprios sindicatos.
Conforme prevê a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), a CCT é o instrumento de negociação entre o sindicato, que representa os trabalhadores de uma categoria, e os representantes das empresas com atividades da mesma natureza.
Art. 611 – Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.
- 1º É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes respectivas relações de trabalho.
- 2º As Federações e, na falta desta, as Confederações representativas de categorias econômicas ou profissionais poderão celebrar convenções coletivas de trabalho para reger as relações das categorias a elas vinculadas, inorganizadas em Sindicatos, no âmbito de suas representações.
As convenções respeitam os pisos das categorias, definidos por lei ou por órgãos de representação. Um bom exemplo é o CRM (Conselho Regional de Medicina).
Elas são elaboradas a cada 02 anos, podendo também ser anuais. É a própria CCT quem decide quando haverá a nova negociação.
Assim, ela sempre dá a validade de suas regras e, quando o prazo estiver chegando ao fim, são necessárias novas negociações.
Considere o seguinte exemplo: uma convenção coletiva de julho/2021 determina que certa categoria terá regras estabelecidas de acordo com esse instrumento por dois anos.
A partir disso, em julho de 2023 será necessário um novo instrumento com regras. Ele deveria entrar em vigor já em 1º de julho de 2023. Como as negociações geralmente demoram, a CCT extrapola o prazo.
Nesses casos, os reajustes salariais determinados são pagos posteriormente contabilizando desde o mês de julho.
Cada um dos grupos de trabalhadores daquela categoria tem um tipo de reajuste diferente e todas as empresas devem colocar em prática.
Qual deve ser o percentual de reajuste do salário?
Não existe um percentual fixo ou obrigatório para o reajuste salarial. Nesse sentido, o percentual de reajuste salarial pode variar de acordo com vários fatores, como:
- Negociação entre trabalhadores e empresas;
- Condições econômicas;
- Setor de atividade;
- Região do país.
Assim, o mais comum é que os reajustes salariais sejam negociados em convenções ou acordos coletivos entre sindicatos de trabalhadores e representantes das empresas.
De forma geral, essas negociações podem levar em consideração vários critérios, como:
- Inflação;
- Desempenho econômico da empresa;
- Produtividade dos trabalhadores.
Nesse contexto, o percentual de reajuste salarial pode ser um valor fixo, um aumento percentual em relação ao salário anterior ou um valor definido com base em índices econômicos, como o Índice de Preços ao Consumidor Amplo (IPCA), que mede a inflação.
Como calcular o reajuste salarial?
O cálculo de reajuste salarial é muito fácil e sua prática é a mesma para qualquer um dos tipos de aumento de salário.
Aqui, basta saber de antemão qual é a porcentagem do reajuste. Por exemplo, considere que o salário mínimo aumentará 5% para 2024, em relação ao atual valor.
Nesse caso, para o colaborador que recebe salário mínimo vigente de R$ 1.320,00, basta multiplicar esse valor por 1,05 (que corresponde a 105%) para obter o valor do salário reajustado.
- R$ 1.320 x 1,05 = R$ 1.386
Nesse exemplo, como vimos, o salário reajustado do nosso colaborador fictício seria de R$ 1.386,00.
É importante relembrar que, com exceção de parcelas indenizatórias e gratificações de funções, o reajuste do salário reflete em todos os demais valores pagos pela empresa aos seus colaboradores.
Como calcular reajuste salarial retroativo?
O cálculo de um reajuste salarial retroativo, que se aplica a um período anterior e não ao momento presente, pode ser mais simples do que parece.
Para isso, basta aplicar a seguinte fórmula: Valor do reajuste = salário atual x percentual de reajuste
Exemplo prático
Para calcular um reajuste salarial retroativo, vamos acompanhar um exemplo simples.
Assim, vamos supor que um colaborador, com remuneração de R$ 2.000,00, deveria ter recebido um reajuste de 5% retroativo a partir de 1º de janeiro até 30 de junho.
Nesse contexto, você deseja calcular o valor retroativo a pagar a esse colaborador. Para isso, basta aplicar a fórmula:
- Valor do reajuste = R$ 2.000 x 5% = 100
De acordo com o cálculo, o colaborador deveria ter recebido um reajuste de R$ 100,00 em sua remuneração mensal, desde janeiro.
Agora, para descobrir o valor retroativo total que o colaborador deve receber, basta multiplicar o valor do reajuste pelos meses de atraso (6 meses).
- Reajuste salarial retroativo = 100 x 6 = 600
Ou seja, junto ao salário recebido no mês de junho, o colaborador deveria receber ainda o valor de R$ 600,00 referente ao ajuste retroativo dos meses de janeiro a junho.
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