Teletrabalho e Reforma Trabalhista: Entenda!

O teletrabalho e reforma trabalhista é um assunto que está em alta atualmente, principalmente pelas mudanças que o mercado está passando.

O teletrabalho é o nome dado, legalmente, à modalidade de prestação de serviços pelo trabalhador à empresa a partir de sua própria casa, ou seja, em home Office, sem necessidade de se deslocar até a sede empresarial.

Essa forma de prestação de labor em teletrabalho foi criada pela Nova Reforma Trabalhista, tendo se popularizado muito nos últimos dias no Brasil.

Assim como o trabalho prestado na sede da empresa, o teletrabalho também possui uma série de regras imputadas tanto ao trabalhador quanto ao empregador, as quais devem ser observadas para que o contrato seja considerado válido.

Entenda, abaixo, as inovações da reforma trabalhista, ilustrada pela Lei 13.467/2017, ao prever ao teletrabalho e conheça, também, as principais características dele e as regras que o regem.

Teletrabalho: Inclusão à CLT pela Reforma Trabalhista

A Lei 13.467/2017 é conhecida popularmente como Reforma Trabalhista e entrou em vigor em novembro de 2017.

Ela estipulou uma série e alterações de previsões até então presentes na lei trabalhista, assim como adicionou novas previsões que procuravam modernizar a CLT, que havia sido lançada em 1943.

Apesar de somente ter sido previsto em lei em 1943, no entanto, o teletrabalho não era proibido até então, contudo, não possuía embasamento legal que pudesse ser utilizado em eventuais lacunas contratuais ou discussões judiciais do contrato.

Nesse sentido, o local de trabalho do empregado não tem local previsto pela CLT, seja na antiga ou naquela que comporta as alterações da Lei 13.467/2017. Dessa forma, nada impedia, portanto, que o trabalho fosse prestado na própria residência do trabalhador, bastando que houvesse subordinação, habitualidade, onerosidade e pessoalidade no contrato.

Porém, a adição do home Office na CLT auxiliou em muito contra dúvidas surgidas ao longo do contrato de trabalho com prestação de serviços à distância, assim como trouxe maior segurança jurídica.

Dessa maneira, embora ainda haja questões que possam ser acordadas diretamente entre trabalhador e empregado, a previsão legal norteia a relação de trabalho.

Previsões da reforma trabalhista ao teletrabalho

Conforme dito acima, o teletrabalho apenas passou a compor a CLT após a reforma por ela sofrida em razão do advento da Lei 13.467/2017 ao final do ano de 2017.

As previsões do trabalho em home Office, portanto, foram adicionadas ao manual legal nos artigos 75-A e 75-E da CLT.

No geral, são aplicadas ao contrato de trabalho em home Office as mesmas regras aplicadas aos demais vínculos de emprego, sendo poucas e pontuais as diferenças quanto às normas aplicáveis.

Primeiramente, há necessidade de firmação de um contrato especial em que as partes determinam diversos aspectos quanto ao trabalho de forma remota. Dentre eles está a necessidade de estabelecer de quem é a responsabilidade por ceder os materiais tecnológicos para realização das atividades, assim como pela manutenção deles.

Além disso, a CLT dispensa o controle de jornada do trabalhador nesses casos.  Some-se a isso, também, o fato de que há previsão expressa de que o comparecimento eventual do trabalhador na sede da empresa não descaracteriza o trabalho em home Office.

Ou seja, caso o colaborador que trabalhe remotamente compareça de vez em quanto à sua empresa para tratar pessoalmente de algumas coisas, o contrato não deixará de ser em home Office, pois não será descaracterizado como tal.

Ainda, o teletrabalho pode ser estabelecido logo no início do contrato de trabalho ou, ainda, em razão de alguma situação excepcional ou mesmo do modus operandi empresarial.

Para casos em que houve alteração do modo de prestação de trabalho presencial para home Office, entretanto, é exigido que as partes acordem isso em um termo adicional ao contrato de trabalho.

Nesse termo adicional, dessa forma, deverão ser estabelecidos importantes aspectos quanto à prestação de serviços, como, por exemplo, a responsabilidade pelos aparelhos, a existência ou não de prazo para essa alteração e outros.

Por fim, a CLT prevê que o trabalhador deve ser informado com até 15 dias de antecedência da alteração do trabalho presencial para a modalidade de teletrabalho. Isso visa auxiliar na adaptação e transição ao empregado.

Teletrabalho imediato em tempos de pandemia de Coronavírus

O home Office aumentou de maneira rápida nos últimos dias no Brasil em razão da pandemia de Coronavírus, que registrou milhares de infectados no país nas últimas semanas e já supera o número de 50 mortes.

Dessa maneira, muitas empresas optaram pela permissão do teletrabalho para garantir a segurança do trabalhador.

Pandemia de Coronavírus e o teletrabalho

Primeiramente, cabe contextualizar o atual cenário brasileiro e mundial.

No dia 31 de dezembro de 2019 foram noticiados os primeiros casos de infectados com o Coronavírus. A epidemia, hoje considerada uma pandemia mundial, iniciou-se na China e rapidamente se espalhou pelo globo.

Hoje, atinge diversos países da Europa, Ásia e América (Norte, Centro e Sul), e, dentre ele, o Brasil.

Embora os números sejam defasados em razão da ausência de testes para todos cidadãos que apresentam os sintomas da doença Covid-19, causada pelo vírus, em apenas três semanas o Brasil já confirmou mais de 2.500 infectados e cerca de 60 mortes. Os números são atualizados constantemente e a crescente da expansão da doença é exponencial.

Isso ocorre em razão da contaminação ocorrer pelo ar, podendo adentrar no organismo pela boca, vias nasais e olhos. Aliás, a durabilidade do vírus em materiais também é grande, pois pode permanecer em até 3 dias, vivo, em papelão e papel, por exemplo.

Diante desse cenário e da ausência de estrutura do sistema único de saúde (SUS) em suportar uma pandemia que pode atingir até mesmo milhões de brasileiros (nos piores cenários, caso não houvesse qualquer medida de contenção), muitas empresas estão adotando medidas importantes.

Algumas têm interrompido temporariamente as operações, enquanto outras as diminuíram e, as que possuem setores ou todas as operacionalidades possíveis por trabalho remoto, instituíram o teletrabalho.

A importância do home Office, portanto, se dá na medida em que permite o isolamento social. Enquanto em alguns estados como São Paulo apenas os serviços essenciais (conveniência, saúde e alimentação) foram autorizados a manter as atividades presenciais, em outros isto está ocorrendo por iniciativa da própria iniciativa privada.

Assim, diante do aumento do número de pessoas em condição de teletrabalho foi necessário que o Governo Federal lançasse uma Medida Provisória para regular essa medida, em termos um pouco diferentes dos da CLT, especificamente para esse período de pandemia.

Confira abaixo o que prevê a medida e como o teletrabalho deve ocorrer, assim, durante a pandemia.

Medida Provisória 927/2020 regulou o teletrabalho durante a pandemia

Embora a CLT hoje contenha condições especificamente previstas para quem trabalha em condição de home Office e é vinculado a uma empresa na condição de empregado, elas não são suficientes para a atual situação.

O prazo estabelecido, pela CLT, por exemplo, não é viável nesse momento, visto que muitas empresas tiveram que agir imediatamente, como aquelas em que houve registro de suspeita ou confirmação de Coronavírus por algum de seus colaboradores.

Segundo a MP 927/2020, assim, o prazo entre o acordo de teletrabalho e o início efetivo dele deve ser de apenas 48 horas, em detrimento do prazo de 15 dias para situações de normalidade.

Além disso, ela também estabelece que deverá ser firmado um termo adicional de contrato com o acordo entre as partes sobre os principais aspectos do período.

Que outras possibilidades além do Teletrabalho podem ser aplicadas pelas empresas?

Outras situações para o período de pandemia, que também são previstas pela Medida Provisória da qual falamos acima, incluem o uso do banco de horas para compensação pelo empregado, de forma que o período de dispensa do trabalho consumirá as horas que ele tinha em haver.

Além disso, é permitido o adiantamento de feriados, com exceção dos de natureza religiosa, que devem ser expressamente permitidos pelo empregado. Por fim, é permitido o adiantamento de férias individuais e coletivas, dando-se prioridade aos empregados que compõem o grupo de risco do Coronavírus.

Dentre eles estão pessoas com doença pulmonar ou cardíaca pré-existente, hipertensas, diabéticas e idosas.

Veja também: Acordo trabalhista: Como fazer com seus colaboradores em 2020?

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