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O PDI, ou Plano de Desenvolvimento Individual, é uma ferramenta utilizada para alavancar a performance dos profissionais. Isso porque, por meio do método, é possível orientá-los sobre como chegar em um lugar determinante para as suas carreiras.
Entretanto, antes aplicar o conceito, é essencial que um propósito seja definido: a partir daí, todo o passo a passo necessário para que esse propósito se transforme em realidade estarão inseridos no Plano.
A seguir, neste artigo, vamos explicar mais aspectos sobre este assunto. Acompanhe!
Por que o PDI é importante para a empresa?
Dissecando o significado de cada palavra da sigla PDI, o termo “Plano” traz à tona a necessidade de planejamento.“Desenvolvimento” remete ao crescimento do profissional. Já “Individual” estabelece, por fim, quem será beneficiado.
Aliás, sobre esse último item é preciso frisar que, na verdade, todos os envolvidos saem ganhando após uma aplicação bem-sucedida do Plano. Na prática, a “todos” podemos incluir o colaborador (o maior beneficiado), a empresa (que se beneficiará diretamente), o gestor direto e o cliente final.
Em linhas mais simples, a ferramenta serve para auxiliar os colaboradores a se situar: ela define os locais de partida e chegada para se alcançar um objetivo. Sendo assim, para proporcionar um caminho viável e rumo ao desenvolvimento desejado, o plano é composto por inúmeras ações.
Além disso, é válido ressaltar que o desenvolvimento em questão compreende tanto o espectro pessoal quanto o profissional. Por sinal, essas duas esferas caminham juntas. Logo, nada mais natural que ambas se desenvolvam em conjunto.
Como traçar um Plano de Desenvolvimento Individual?
Listamos quais são as principais etapas do processo. Confira abaixo:
1. Entenda como está o nível de desempenho dos profissionais da sua empresa
Como em qualquer etapa prévia da elaboração de um planejamento, é necessário, antes de colocar o PDI em prática, avaliar o cenário em questão. Isso permite ao gestor observar qual é o nível, afinal, da performance de cada colaborador.
A partir daí, é possível imaginar o que se espera de cada membro de uma equipe. Quais são as expectativas da empresa com relação a área? Os colaboradores que atuam nela estão aptos a entregar os resultados solicitados? Se não, o que pode ser feito a respeito? Qual seria um plano de carreira aceitável para esses profissionais?
Todas essas perguntas precisam ser devidamente acompanhadas de respostas consistentes e coerentes com a realidade dos colaboradores e da organização.
2. Construa um mapa de competências comportamentais
Mensurar as competências comportamentais dos colaboradores é essencial para entregar exatamente o que eles precisam. Trata-se da avaliação do impacto de determinados comportamentos sobre o desempenho em si. Logo, a análise não deve ficar restrita a uma parte técnica.
Com base em todas as informações coletadas, basta iniciar o processo de engenharia de cargos. Isto é, o desenho de cada cargo possibilita a criação de um mapa com todos os pré-requisitos necessários para que as funções sejam executadas da maneira desejada.
Estando tudo isso pronto, o gestor precisa somente comparar as competências exigidas com aquelas apresentadas pelos profissionais.
O que se entende por competências e desempenho, no entanto, não deve se limitar apenas às fraquezas. É igualmente primordial identificar quais são as habilidades técnicas e comportamentos que definitivamente contribuem para a melhora do desempenho. Os pontos fortes dos colaboradores precisam ser tão trabalhados, assim como as suas deficiências devem ser amenizadas.
3. Hora de definir metas, objetivos e estratégias do PDI
A definição de metas viáveis é crucial para que os objetivos sejam atingidos, afinal as metas são os pontos que direcionam o colaborador rumo ao seu destino final.
Antes de dar o primeiro passo, ele deve saber exatamente qual será o segundo e como o conjunto de passos o levará ao encontro dos objetivos almejados.
Para isso, a determinação das metas do PDI jamais deve ser arbitrária. Esse é o momento de o gestor se sentar e conversar particularmente com cada colaborador.
Outra característica importante é a capacidade de leitura do perfil — o líder deve saber quais são as necessidades de cada posição da empresa, a fim de indicar os colaboradores mais adequados para ocupá-las.
Após alinhar a expectativa e compará-la com a realidade (o que a empresa tem em mãos), ele pode definir metas e objetivos alcançáveis pela organização no cenário real encontrado.
Um bom exemplo de meta genérica seria o estudo acerca de um novo software a ser usado na empresa. Já a meta específica seria a utilização do referido programa em um cenário real.
4. Elabore o seu plano de ação
É chegado o momento de desenhar quais serão as ações do PDI. Como é de se esperar, essas tarefas deverão ser estabelecidas a partir daquele mapa de competências (técnicas e comportamentais) traçado anteriormente. Esse mapa ditará quais serão os focos do Plano de Desenvolvimento Individual.
Um plano de ação propriamente dito corresponde a uma série de materiais teóricos mesclados a treinamentos práticos.
Dessa forma, o ideal é desenvolver um material didático próprio, voltado às necessidades do negócio. Como a elaboração desse tipo de material não é algo necessariamente simples, uma saída é a utilização de artigos ou até livros que abordam a competência a ser desenvolvida ou aprimorada pelos colaboradores.
Neste sentido, cada profissional, em seu cotidiano de trabalho, deve ser instigado a efetuar tarefas direcionadas ao aperfeiçoamento de uma habilidade. De uma maneira ampla, o ideal é que fique distante de qualquer zona de conforto. Caso contrário, a evolução positiva do desempenho ficará seriamente prejudicada.
5. Estabeleça prazos
A delimitação do tempo necessário para alcançar as metas e objetivos é igualmente importante para os colaboradores. A inexistência de prazos específicos confunde a mente do funcionário, afetando até a sua capacidade de se organizar para cumprir os passos previamente determinados.
6. Invista em uma análise SWOT individual
Normalmente utilizada para tratar do diagnóstico da empresa, a análise SWOT também pode ser aplicada individualmente por funcionário. Basicamente, vale lembrar que essa modalidade de análise é focada em aspectos internos e externos que se relacionam a uma determinada organização.
Originalmente, os itens abordados pela análise SWOT são as fraquezas, forças, ameaças e oportunidades. Trazendo esses conceitos para o PDI, o objetivo consiste em usar essa ferramenta para facilitar o diagnóstico das competências do colaborador.
Com relação às forças, elas se referem às habilidades já dominadas pelo funcionário. Portanto, elas são o principal elo entre a concretização das metas e o consequentemente cumprimento dos objetivos.
