Avaliação 90 graus: será que ela é ideal para a sua empresa?

A avaliação 90 graus, também conhecida como avaliação direta, é realizada pelo gestor direto em relação aos seus subordinados. Para que ela funcione, no entanto, é essencial que os indicadores que serão aplicados nesse método avaliativo sejam estabelecidos previamente e de forma clara, além de serem efetivados da mesma maneira para todos os colaboradores.

A seguir, neste artigo, apontaremos mais aspectos sobre modelo de avaliação. Acompanhe!

Um pouco mais sobre o universo das avaliações

Medir o desempenho nunca é demais em tratando de um ambiente profissional. Isso porque, sempre que estamos diante da palavra ideal, corremos o risco de pensar em um padrão superior que sirva para tudo, seja qual for o assunto em questão.

Entretanto, quando falamos em métodos avaliativos, seja a avaliação 90 graus ou qualquer outro modelo para medir o desempenho, estamos nos referindo a características que uma abordagem de avaliação deve ter para ser considerada eficiente.

Sob este contexto, é preciso pensar nos objetivos que se quer atingir com a utilização dessa ferramenta para, assim, escolher a mais adequada, que contenha as características desejadas.

Por que aplicar uma avaliação de desempenho?

Em geral, quando uma empresa decide implantar um processo de avaliação de desempenho, principalmente a avaliação 90 graus, existe uma intenção — ou várias — por trás desta ação. No entanto, em sua essência, esse ato de avaliar as equipes serve para identificar a qualidade da performance individual ou coletiva dos colaboradores.

A performance envolve fatores como habilidades, como liderança; relacionamento interpessoal; capacidade de comunicação; conhecimento técnico; resultados e comportamentos, tudo isso dentro de um espaço de tempo determinado.

Do ponto de vista de quem aplica, espera-se por resultados que forneçam uma noção clara sobre a qualidade das atividades desempenhadas, assim como o potencial de seus talentos.

Já em relação ao que o avaliado espera, podemos citar uma expectativa sobre a própria performance, o que inclui a identificação de pontos fortes e fraquezas, para entender de que forma eles impactam nas metas da sua equipe ou da empresa como um todo.

O que é avaliação 90 graus?

Neste modelo de avaliação, o supervisor direto analisa a atuação do colaborador, indicando as suas impressões sobre competências técnicas, comportamentais, qualidades do trabalho, metas atingidas etc.

Como mencionamos no início do artigo, a avaliação 90 graus é um dos métodos avaliativos mais tradicionais nas empresas brasileiras. Entretanto, para alcançar um resultado efetivo, é necessário dar atenção aos indicadores utilizados.

Por exemplo, critérios pessoais ou problemas de relacionamento com o colaborador não podem interferir no julgamento do gestor. Sendo assim, é fundamental que o processo seja feito de forma honesta e com indicadores claros.

Como a avaliação 90 graus funciona na prática?

Nela, são considerados apenas o julgamento e visão do líder em relação aos seus subordinados. Além disso, destacamos alguns itens:

• Como funciona sua aplicação

Muito além da sua nomenclatura, a avaliação 90 graus é indicada quando o nível educacional dos liderados os impede de compreender e responder um formulário de avaliação. Neste caso, como a avaliação é unilateral, pode ser alto o risco de erros de julgamentos, que comprometem o resultado do processo. Por isso é preciso atentar para alguns pontos que citaremos abaixo.

• Atente-se às seguintes questões para a aplicação da avaliação 90 graus na sua empresa

No ambiente corporativo, infelizmente é mais comum do que deveria alguns líderes não terem o preparo necessário para lidar com a gestão de pessoas. Consequentemente, isso também afeta diretamente as avaliações de desempenho, afinal não é possível avaliar as competências dos liderados se não existe um conhecimento sólido nesta área. Logo, o despreparo reflete no resultados das avaliações, que serão carregados de vieses de percepção e subjetividades.

Inclusive, justamente por causa dessa subjetividade, os resultados das avaliações acabam engavetados e esquecidos, fazendo com que o tempo investido no processo seja desperdiçado. 

Neste sentido, as empresas precisam investir no desenvolvimento das competências de liderança, para que os processos de avaliação de desempenho sejam eficazes.

Afinal, existe um modelo de avaliação ideal?

Cada organização deve ser responsável por identificar quais formas de avaliação são mais necessárias para o seu respectivo momento, além da que mais se ajuste à sua cultura. Seguindo esta linha, há duas abordagens distintas que se destacam no meio organizacional: uma voltada para competências e uma outra voltada para objetivos.

Competências

Quando as competências específicas a serem avaliadas são estabelecidas, os colaboradores  podem participar de processos que representam o sistema de avaliação. A ideia aqui, é definir competências que sejam importantes para a empresa naquele momento e, dessa forma, avaliar como elas se distribuem nas equipes.

Agora, se voltarmos essas competências para determinados cargos, elas terão total relação com o que se espera daquela função.

Objetivos

Eles são estabelecidos objetivos que podem ser tanto individuais — referentes ao cargo e a metas específicas — quanto coletivos — que envolvem um setor ou a empresa como um todo.

A partir das metas definidas, todos os envolvidos passam por um momento de avaliação, identificando o que foi, ou não, alcançado dentro do que se estabeleceu.

É importante destacar que essas duas abordagens se diferenciam quanto ao objeto a ser mensurado. No entanto, diferente da avaliação 90 graus, ao escolher um desses dois modelos avaliativos apresentados acima, é preciso saber também como ele será aplicado, se envolverá gestores, autoavaliação, qual será o formato etc.

• Para exemplificar: determinada organização quer analisar o desempenho de seus gestores com foco em competências, sendo parte dessa avaliação um questionário distribuído entre seus respectivos liderados a fim de que respondam perguntas em forma de escala. O questionário é formado por perguntas sobre diferentes características consideradas importantes.

Após aplicá-lo, os gestores terão um feedback desse resultado e poderão partir para um segundo momento, que envolva a autoavaliação e/ou avaliação de seus superiores.

Por meio do exemplo, podemos ver que é possível criar diversas etapas na avaliação para que o resultado não se limite a apenas um olhar. Outra questão é a noção de que uma avaliação de desempenho não pode ser vista como algo ameaçador, que resulte em demissões ou punições.

Ao contrário, ela deve ser a base para a evolução de colaboradores e empresa, transmitindo uma preocupação com o ser que dedica seus dias aos negócios e, também, aos resultados da corporação como um todo. Pode ser utilizada antes de promoções e premiações.