Feedback: por que é tão difícil oferecer um?

O feedback é frequentemente mal interpretado como sendo uma comunicação de mão única — como a que ocorre entre o professor e um aluno, por exemplo. Quando, na verdade, trata-se de uma interação colaborativa. Ele é essencial para maximizar o potencial, aumentar a conscientização e melhorar os pontos fortes de cada profissional. É também uma das ferramentas mais poderosas que um líder tem à sua disposição, desde que ele saiba como usá-la corretamente.

Neste artigo, vamos abordar mais aspectos sobre o tema. Acompanhe!

O que é feedback?

Na prática, em um ambiente corporativo, o termo é aplicado como uma avaliação devolutiva que um profissional recebe sobre o seu desempenho no trabalho. O principal objetivo deste apontamento é permitir que o colaborador saiba o que está excelente e para que ele possa trabalhar nas áreas que precisam ser melhoradas. 

A ferramenta é fornecida para reforçar um comportamento ou alterá-lo, se for inaceitável. No entanto, o feedback nem sempre leva a algo construtivo. Se mal tratada, a “crítica construtiva” pode se transformar em argumento e todo mundo perde. E, para que essa devolutiva seja usada de forma construtiva, há certas etapas que precisam ser seguidas. Vamos falar mais sobre elas a seguir.

Os dois tipos de feedback

• Positivo

O feedback positivo é uma resposta que enaltece o colaborador, exalta seus pontos positivos e seu bom desempenho dentro da organização. É, basicamente, o reconhecimento.

Neste sentido, ele é importante para mostrar para o profissional que a organização valoriza o seu trabalho. E isso o motiva a seguir em frente, se dedicando cada vez mais.

Este tipo de devolutiva pode ser realizado em público, como em reuniões de equipe, pois ele expõe o sucesso e incentiva outros colaboradores a seguirem esse comportamento.

• Negativo

Antes de tudo, é válido ressaltar que: feedback negativo não é algo ruim. Ele apenas representa o momento do gestor apresentar críticas construtivas ao colaborador.

É preciso expor os pontos em que houveram falhas e exibir as melhorias possíveis. Aqui, o líder guia o colaborador no caminho da alta performance.

Além disso, por se tratar de uma situação mais delicada, é crucial utilizar a linguagem correta na reunião de devolutiva. Não é hora de ser agressivo.

Feedback diário x feedback pontual: qual dos dois fazer?

Tão logo as empresas começaram a criar esses momentos formais chamados de feedback, alguns colaboradores criaram a equivocada impressão que esse seria o momento no qual todos os problemas do ambiente de trabalho deveriam ser discutidos e corrigidos.

 Essa percepção , inclusive, faz com que vários gestores passem por dificuldades na gestão de seus times pois os profissionais deixam de resolver problemas práticos no dia a dia e os carregam buscando uma solução apenas no momento do feedback formal. A recomendação é que dificuldades operacionais e problemas diários sejam resolvidas durante a própria dinâmica de trabalho e não postergados para um encontro pontual.

Esse comportamento é principalmente comum em times com gestores sobrecarregados que não conseguem passar o tempo necessário com os seus subordinados e isso faz com que eles o vejam como um profissional inacessível e que não deve ser “perturbado”.

Esse tipo de problema acaba desfocando o feedback, que ao invés de uma oportunidade para o direcionamento de carreira do subordinado acaba se tornando um momento de reclamações e questionamentos. Para evitar esse tipo de situação o mais recomendado é que problemas simples sejam resolvidos diariamente através de conversas e reuniões rápidas, enquanto que para o feedback fica reservado o momento para questionamentos maiores de ambas as partes.

Por que é difícil dar feedback?

Oferecer uma devolutiva sincera é, para a maioria das pessoas, uma tarefa desconfortável porque alguns não sabem aceitar críticas a seu trabalho, refletir sobre elas e utilizá-las de forma construtiva. Consequentemente, não são também capazes de expor suas percepções com receio de que o receptor a interprete também de forma negativa e isso prejudique o relacionamento pessoal entre os dois.

Para o líder é um momento delicado pois possivelmente ele vai ter de expor percepções nem sempre positivas sobre seus colaboradores. E, ainda existem aqueles casos nos quais ele deve realizar demissões. 

Agora, do ponto de vista do colaborador,  o feedback também pode ser um momento de insegurança pelas incertezas do que ele pode ouvir do gestor e do constante medo de uma avaliação negativa.

Contudo, oferecer essa avaliação é uma das habilidades mais importantes de um líder, porque é através dela que o bons profissionais são preparados. Um gestor que se importa com o desenvolvimento de seu time vai recorrentemente e constantemente realizar feedback de seus funcionários, seja ele positivo ou negativo. 

Se você está em uma posição de liderança e ainda não é confortável em conversar com seu time sobre possíveis oportunidades de melhoria e até sobre falhas passadas, muito provavelmente você ainda não está preparado para ser um gestor. Parte do desafio é exatamente esse.

Investigar, confrontar ideias distintas, cobrar e exigir cada vez uma melhor performance são habilidades que devem fazer parte do cotidiano de qualquer nível na empresa. Nesses casos, mais que apenas ter essa postura de ser o responsável pela cobrança do time, o líder precisa saber conduzir, colocar ideias, vender e manter a sua equipe motivada. Erroneamente alguns profissionais assumem que o líder tem de ser o melhor amigo de todo o time para assim conseguir penetração, expor suas ideias e conseguir engajamento, porém, mais que a amizade da equipe, o gestor tem de defender os interesses da empresa e inevitavelmente em alguns momento vai acabar tendo de tomar medidas impopulares e “desapontar” alguns membros .

Em um caso hipotético, mas bastante comum, imagine que uma empresa esteja passando por dificuldades financeiras e precise cortar alguns profissionais de seu quadro de funcionários. Naturalmente, o gestor é o responsável por identificar os profissionais que são essenciais e aqueles que não para o momento de turbulência da empresa. Desligamentos nunca são fáceis para os desligados, para o time que fica e muito menos para o gestor. e nessas situações o líder é o responsável por tomar a decisão e executar o mais prudente para a empresa, independente dos vínculos de amizade existentes dentro do time.