Entrar
O entendimento sobre a legislação de férias é essencial para o RH. Afinal, quando a gestão de férias não é feita de forma adequada, a empresa pode perder muito, como em casos de férias vencidas, onde a empresa deve pagar o valor em dobro ao colaborador, pois as férias não foram concedidas no prazo estabelecido.
Assim, o planejamento, controle e entendimento sobre as principais regras de aplicação de férias precisa fazer parte dos processos e rotinas da gestão de pessoas da empresa, assegurando os direitos do colaborador e o cumprimento das obrigações legais da organização.
Neste artigo, veja tudo o que você precisa saber!
O que diz a lei trabalhista sobre férias?
Dentre os principais pontos, a lei trabalhista sobre férias assegura que o empregador deve garantir que o colaborador tire as suas férias, ao longo do período concessivo, de forma que ele evite a geração de multas e penalizações.
Art. 129 – Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração.
Art. 130 – Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
I – 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes;
II – 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;
III – 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas;
IV – 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas).
- 1º – É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço.
O que diz a CLT sobre cobrir férias?
Embora a CLT não trate diretamente da substituição de funcionários, ou do processo de “cobrir férias”, a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho oferece orientações claras sobre este tema.
Essas diretrizes ajudam os profissionais de RH a navegar por situações onde um empregado precisa ser substituído temporariamente, seja por férias, licenças médicas, licença maternidade, ou outros tipos de afastamentos previsíveis.
Assim, a substituição provisória ocorre em situações previsíveis, onde há uma expectativa de retorno do empregado substituído.
Nestes casos, o empregado que assume as funções do outro temporariamente tem o direito de receber um salário equivalente ao do funcionário substituído.
Isso assegura a equidade e incentiva os empregados a aceitar responsabilidades adicionais sem prejuízo financeiro.
Como a gestão de férias atua na operação e reduz custos?
A gestão de férias é o processo de planejamento, organização e controle dos períodos de descanso dos empregados em uma empresa.
Esse processo envolve a administração dos direitos legais dos trabalhadores em relação às férias, garantindo que todos possam usufruir desse benefício de forma organizada e sem prejudicar a operação da empresa.
Assim, algumas das vantagens desse processo incluem:
- Evitar multas e sanções legais: empresas que não concedem o descanso dentro do período correto ou que não pagam o adicional de um terço de forma adequada podem ser penalizadas pela Justiça do Trabalho, resultando em custos adicionais e complicações legais;
- Cumprimento da legislação trabalhista: garantir que todos os aspectos legais relativos às férias sejam respeitados assegura que a empresa esteja em conformidade com a legislação trabalhista. Isso inclui a concessão no período concessivo, o pagamento do adicional de um terço e o respeito aos períodos de fracionamento permitidos;
- Redução de custos com pagamentos em dobro: uma gestão eficaz previne a necessidade de pagar as férias em dobro, uma penalidade imposta quando as férias não são concedidas no período correto. Isso representa uma economia significativa para a empresa, além de evitar problemas legais;
- Provisão financeira antecipada: fazer uma provisão financeira mensal para o pagamento garante que a empresa tenha os recursos necessários disponíveis quando os empregados tirarem férias. Isso facilita o planejamento financeiro e evita surpresas no fluxo de caixa;
- Gestão eficiente de pessoas: uma gestão estruturada das férias permite uma melhor organização dos recursos humanos, garantindo que haja sempre pessoal suficiente para manter a operação funcionando de maneira eficiente, mesmo durante os períodos;
- Facilitação de substituições temporárias: uma gestão antecipada das férias facilita a organização de substituições temporárias, garantindo que o trabalho continue fluindo sem interrupções significativas enquanto os empregados estão de férias;
- Planejamento adequado das operações: planejar com antecedência permite que a empresa mantenha a continuidade operacional, evitando períodos de baixa produtividade ou falta de pessoal em momentos críticos.
E para isso, é preciso conhecer os tipos de férias!
Quais os tipos de férias?
O descanso anual remunerado pode ser classificado de diversas formas, como:
- Individuais;
- Coletivas;
- Proporcionais;
- Vencidas;
- Indenizadas;
- Fracionadas.
Veja mais a seguir!
Férias individuais
As férias individuais são um direito de todo trabalhador após completar 12 meses de serviço na mesma empresa, conhecido como período aquisitivo.
Esse direito é garantido pela CLT e tem como objetivo principal a recuperação física e mental do trabalhador, contribuindo assim para a manutenção de sua saúde e bem-estar.
Assim, são 30 dias corridos, que podem ser usufruídos de uma só vez ou divididos em até três períodos, com a concordância do empregador.
Férias coletivas
As férias coletivas são uma forma especial de concessão do período anual de descanso. Elas são caracterizadas por incluírem todos os empregados de uma empresa ou setor que para completamente seus serviços por determinados dias.
Quando as férias coletivas são concedidas, elas devem alcançar todos os empregados do setor ou da empresa. Isso ocorre mesmo para aqueles empregados contratados há menos de 12 meses, que terão direito às proporcionais.
De acordo com a CLT – Consolidação das Leis Trabalhistas, na gestão de férias a empresa pode conceder descanso coletivo para todos os colaboradores, de acordo com o Art.139:
Art. 139 – Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa.
Qual a duração das férias coletivas?
Todos os colaboradores que trabalham em regime CLT, ou seja, com carteira assinada, têm, por lei, direito a 30 dias de descanso a cada 12 meses trabalhados na empresa, que devem ser controlados através dos processos de gestão.
O período de ausência oferecido pela empresa, seja de 10 ou 20 dias, deve ser descontado dos dias a que o colaborador tem direito.
Por exemplo, se a empresa concede 15 dias de descanso coletivo para todos os colaboradores, cada colaborador ainda tem direito a mais 15 dias de férias individuais.
É obrigação da empresa liberar férias coletivas a todos os empregados?
Ao optar pela concessão da folga anual de forma coletiva, a empresa deverá analisar quais setores serão abarcados. É possível que toda a organização suspenda os serviços para gozo de férias ou que apenas um ou alguns setores o façam.
Caso se opte pela liberação de todos os colaboradores da empresa, é necessário que absolutamente todos os indivíduos que prestem serviços entrem nesse período.
Caso se opte por fazê-lo com base em setores, é necessário que todos os colaboradores do setor sejam incluídos, não podendo ocorrer exceções individuais.
O colaborador pode se negar a tirar as férias coletivas?
É comum acontecer em muitas empresas uma negociação sobre o período em que cada trabalhador deseja sair de férias. Embora essa prática seja favorável para o relacionamento entre organização e colaborador, ela não é necessária do ponto de vista legal.
De acordo com o artigo 136 da Lei nº 1535, a época de concessão das férias é determinada pelo interesse do empregador. Em linhas gerais, o profissional não pode recusar a entrar em descanso no período determinado pelo seu empregador.
Qual a diferença do recesso no trabalho e férias coletivas?
As férias coletivas e o recesso no trabalho são períodos de descanso concedidos aos empregados, porém diferem significativamente em sua regulamentação e aplicação.
As férias coletivas são regulamentadas pela CLT, exigindo que a empresa notifique o Ministério do Trabalho e registre o período na carteira de trabalho dos empregados.
Por outro lado, o recesso no trabalho é uma prática mais flexível, não regulamentada pela CLT, permitindo que a empresa defina a duração e as condições sem a necessidade de notificação formal.
Portanto, enquanto as férias coletivas são um direito formal com procedimentos claros, o recesso é uma concessão empresarial que oferece maior liberdade de gestão aos empregadores.
Férias coletivas podem ser descontadas?
Sim! Quando uma empresa decide conceder férias coletivas, esses dias são contabilizados como parte do período total de férias a que o empregado tem direito por lei, que são os 30 dias após cada período aquisitivo de 12 meses trabalhados.
Assim, as férias coletivas são uma forma de conceder o benefício de férias que é contabilizada dentro do período total de descanso anual do empregado, e qualquer decisão sobre como e quando as férias são concedidas deve ser feita considerando as necessidades da empresa juntamente com os direitos do empregado.
Como comunicar férias coletivas?
A comunicação envolve alguns passos específicos para assegurar que todos os requisitos legais sejam cumpridos.
De acordo com a CLT, a empresa deve seguir procedimentos formais ao conceder férias coletivas a seus empregados, descritos no art. 139:
Art. 139 – Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa.
- 2º – Para os fins previstos neste artigo, o empregador comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, com a antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim das férias, precisando quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida.
- 3º – Em igual prazo, o empregador enviará cópia da aludida comunicação aos sindicatos representativos da respectiva categoria profissional, e providenciará a afixação de aviso nos locais de trabalho.
Em resumo, para comunicar, a empresa deve seguir os seguintes passos:
- Notificação: informar o sindicato da categoria e o Ministério do Trabalho com pelo menos 15 dias de antecedência;
- Aviso aos empregados: comunicar os empregados por escrito, também com antecedência mínima de 15 dias, especificando as datas de início e fim das férias coletivas e os setores envolvidos;
- Registro: anotar as férias coletivas na Carteira de Trabalho e nos registros internos da empresa.
Férias proporcionais
As férias proporcionais são uma parcela do direito a férias que um trabalhador acumula ao longo do tempo trabalhado, mas que ainda não completou o período aquisitivo completo de 12 meses necessário para ter direito às férias integrais.
Assim, cada mês de serviço prestado, o empregado acumula um direito proporcional a 1/12 das férias a que teria direito se completasse os 12 meses de trabalho.
Isso significa que, independentemente de o empregado ter completado ou não o período aquisitivo, ele acumula direito a férias por cada mês trabalhado.
Férias compulsórias
As férias compulsórias referem-se ao período de descanso mandatório concedido aos empregados, geralmente determinado pela empresa sem a possibilidade de escolha por parte do empregado.
Este tipo de é utilizado em situações onde a empresa necessita realizar ajustes operacionais, como manutenção de equipamentos, redução de custos, ou até mesmo para ajustar períodos de baixa demanda de trabalho.
Em alguns casos, elas são usadas como uma estratégia para evitar demissões durante períodos economicamente desafiadores.
Férias vencidas
Já as vencidas referem-se ao período que não foi utilizado pelo empregado dentro do período concessivo determinado por lei.
Após completar 12 meses de serviço (o período aquisitivo), o empregado tem direito a 30 dias, que devem ser concedidas nos 12 meses subsequentes (período concessivo).
Se o empregador não conceder o descanso dentro deste segundo período de 12 meses, as férias são consideradas vencidas.
Férias indenizadas
Este modelo refere-se ao pagamento que um empregado recebe por férias que não foram efetivamente gozadas.
Aqui, esse tipo de indenização ocorre no contexto de uma rescisão de contrato de trabalho, quando o empregado ainda tem direito a férias que não foram tiradas, sejam elas integrais ou proporcionais ao tempo trabalhado durante o período aquisitivo.
Férias fracionadas
As férias fracionadas é o modelo em que um colaborador pode dividir os seus 30 dias de descanso em até três períodos. Assim, ele pode gozar de períodos de férias menores ao longo do ano, caso não deseje usufruir dos 30 dias corridos.
Pelas regras do fracionamento, um dos períodos não poderá ser inferior a 14 dias, e os outros dois não podem ter menos do que 5 dias.
Como é o cálculo das férias fracionadas?
A lei também permite que os trabalhadores gozem o período de férias em até 3 períodos distintos, desde que:
- Um dos períodos não seja inferior a 14 dias consecutivos;
- Os demais períodos não sejam inferiores a 5 dias consecutivos.
Neste caso, o cálculo de férias segue a mesma lógica de quem as goza em um só período. A diferença é que será proporcional aos dias de descanso.
Por isso, quem tira férias em 3 períodos (14 dias, 6 dias e 10 dias), receberá o valor proporcional a cada um deles. Aliás, o adicional de ⅓ se aplica em cada período.
Assim, o cálculo de férias pagaria: 14 dias + adicional de ⅓ sobre eles; 6 dias + adicional de ⅓ e 10 dias + adicional de ⅓.
Quando é devido o desconto de IR sobre férias indenizadas?
No processo de desconto de IR das férias indenizadas, incluindo o adicional de um terço constitucional recebidas durante a rescisão do contrato de trabalho, as férias são isentas de Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF) segundo a legislação tributária brasileira.
Essa isenção se aplica tanto às integrais não gozadas quanto às férias proporcionais acumuladas até a data da rescisão.
A diferenciação se dá porque esses pagamentos são considerados compensações indenizatórias, não rendimentos tributáveis, dado que o trabalhador não está de fato usufruindo das férias.
No entanto, mesmo isentas na fonte, as férias indenizadas devem ser declaradas na ficha de “Rendimentos Isentos e Não Tributáveis” na Declaração de Ajuste Anual do IR.
O que é o período aquisitivo de férias?
O período aquisitivo de férias é o intervalo de 12 meses consecutivos de trabalho que um empregado deve completar para adquirir o direito a 30 dias de férias remuneradas.
Ele começa a contar a partir da data de início do contrato de trabalho.
Assim, faltas injustificadas podem reduzir a quantidade de dias de férias, e se o empregado não completar os 12 meses, terá direito a férias proporcionais. Após o período aquisitivo, o empregador tem mais 12 meses (período concessivo) para conceder as férias, sob pena de pagar as férias em dobro.
O que é o período concessivo?
O período concessivo é o intervalo de 12 meses subsequente ao período aquisitivo, durante o qual o empregador deve conceder as férias ao empregado.
Este conceito está estabelecido na CLT e é crucial para garantir que os empregados tenham seu período de descanso remunerado após completar um ano de trabalho.
Qual a diferença de período aquisitivo e concessivo?
O período aquisitivo é o intervalo de 12 meses que um empregado deve trabalhar para adquirir o direito a 30 dias de férias.
Esse ciclo inicia no primeiro dia de trabalho do empregado e se completa após um ano contínuo de serviço.
Assim, após finalizar o período aquisitivo, começa o período concessivo, que também dura 12 meses.
Resumindo, o período aquisitivo é quando o direito a férias é acumulado, e o período concessivo é quando essas férias devem ser concedidas.
Como funciona o cálculo de férias?
Para o cálculo de férias correto, é necessário saber, antes de tudo, qual é o intervalo entre o vencimento das últimas férias do empregado ou o início do seu contrato de trabalho com a empresa.
Caso seja maior de 12 meses, o colaborador receberá o valor integral, além de 1/3. No entanto, se o período for inferior, ele receberá proporcionalmente, ou seja, 1/12 por mês trabalhado.
Outros adicionais legais serão computados nessa quantia, como:
- Adicional noturno;
- Adicional de insalubridade;
- Adicional de periculosidade;
- Hora extra.
Além desses acréscimos, também haverá deduções nesse valor para contribuição social do INSS.
Para começar o cálculo do descanso, é importante calcular o valor base de um dia de férias. Este valor é derivado do salário base do colaborador da seguinte forma:
Salário bruto mensal + média mensal de horas extras, se houver e demais adicionais/ 30 dias.
Para exemplificar, se o profissional tem o salário bruto de R$2.700 por mês e, na média dos últimos 12 meses recebeu R$300 de horas extras e outros adicionais, essa soma daria R$3.000.
Dividindo por 30 dias, o valor de 1 dia de férias seria igual a R$100. Se este colaborador quiser fracionar e vender as férias, 15 dias por exemplo, o valor a ser pago neste caso seria de R$1.500 reais (15 dias x R$100).
Como funciona o pagamento de férias?
O pagamento de férias deve ser feito em até 48 horas antes do início dele. O valor corresponde à remuneração do número de dias desse período com adicional de 1/3.
Caso o pagamento não tenha ocorrido dentro desse prazo pré-estabelecido, a empresa passa a ter o dever de remunerar o período de descanso do empregado em dobro.
O mesmo ocorre se o período de concessão não for respeitado, de forma que a punição pode ser muito prejudicial financeiramente à empresa.
O que são férias em dobro?
As férias em dobro referem-se ao pagamento em dobro do valor das férias a que o trabalhador tem direito quando o empregador não concede as férias dentro do período apropriado, conforme determinado pela legislação trabalhista.
De acordo com a CLT, as férias devem ser concedidas pelo empregador nos 12 meses subsequentes à aquisição do direito pelo empregado, ou seja, após o período aquisitivo de 12 meses de trabalho.
Art. 137 – Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o art. 134, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração.
Se o empregador não conceder o descanso anula dentro desse período subsequente, denominado “período concessivo”, o empregado tem direito a receber o pagamento das férias em dobro.
Isso significa que, além do valor normal das férias, o empregado receberá uma quantia adicional igual, totalizando duas vezes o valor.
Esse pagamento em dobro deve incluir tanto o salário de férias quanto o terço constitucional de férias, garantindo ao trabalhador uma compensação pelo descumprimento do prazo legal para a concessão das férias.
Como calcular as férias em dobro?
Para calcular as férias em dobro, você deve primeiro calcular o valor normal das férias, que é o salário mensal do empregado.
A este valor, adicione o terço constitucional, ou seja, um terço do salário de férias. O resultado dessa soma é o valor total das férias.
E para determinar as férias em dobro, esse total é multiplicado por dois.
Veja o exemplo:
Salário de férias: R$ 3.000,00.
Adicional de 1/3: R$ 3.000,00 / 3 = R$ 1.000,00.
Total das férias: R$ 3.000,00 + R$ 1.000,00 = R$ 4.000,00.
Férias em dobro: R$ 4.000,00 x 2 = R$ 8.000,00.
Férias em dobro acabou?
A decisão do STF invalidou a Súmula 450 do Tribunal Superior do Trabalho, que previa o pagamento em dobro quando a remuneração não fosse paga até dois dias antes do início das férias.
Contudo, a obrigação de conceder dentro do período concessivo de 12 meses continua válida, e o pagamento em dobro ainda é exigido se as férias não forem concedidas no prazo correto, conforme o artigo 137 da CLT.
Portanto, o pagamento em dobro por atraso na remuneração não é mais obrigatório, mas a concessão deve seguir os prazos legais para evitar penalidades.
O que diz a lei sobre férias e décimo terceiro?
A legislação trabalhista permite que o empregado solicite o adiantamento da primeira parcela do décimo terceiro salário ao sair para o descanso anual. Assim, esse pedido deve ser feito por escrito no mês de janeiro.
O adiantamento, correspondente à metade do salário do mês anterior, é pago junto com a remuneração do descanso anual, que deve ser efetuada até dois dias antes do início do período de descanso.
Dessa forma, a segunda parcela do décimo terceiro salário deve ser paga até o dia 20 de dezembro.
Como funciona a antecipação de férias?
A antecipação de férias permite que empregadores concedam o descanso aos empregados antes de completarem o período aquisitivo de 12 meses exigido pela CLT.
Essa prática, que deve ser acordada entre empregador e empregado, pode ser útil para ajustar o planejamento da empresa ou atender a necessidades específicas do empregado.
O pagamento, incluindo o adicional de um terço, deve ocorrer até dois dias antes do início, assegurando que o empregado disponha de recursos durante seu descanso. Em caso de rescisão, é necessário ajustar o cálculo do descanso proporcional ao tempo trabalhado.
Assim, a formalização do acordo é essencial para garantir clareza e evitar futuros desentendimentos.
O que é o abono pecuniário?
O abono pecuniário é a prática em que o colaborador pode vender alguns dias do seu período de descanso ao empregador. Assim, os dias que seriam destinados ao descanso serão pagos pela empresa para que o colaborador continue trabalhando.
Esta é uma prática comum e um direito legal do colaborador. No entanto, não podem ser negociados mais do que ⅓ de período ao qual o empregado tem direito.
Vender férias é permitido?
Sim, vender férias é um processo permitido e regulamentado pela CLT por meio do art. 143:
Art. 143 – É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.
É obrigação do empregado “vender” parte do período de repouso anual?
Não. O abono corresponde a um direito do empregado, não podendo ser imposto pela empresa.
Assim, compõe obrigação do RH registrar, em documento assinado pelo trabalhador, que essa “venda” ocorreu por sua própria vontade.
Como calcular o abono de férias?
O colaborador ainda tem o direito ao abono pecuniário, que representa até 1/3 dos dias a que tem direito. Se um profissional recebe R$2.500,00 mensais, quando aplicado ao nosso exemplo acima, temos:
- R$2.500,00 / 30 (dias a que tem direito) *20 dias = R$1.666,67 é o valor de 20 dias de férias;
- R$ 1.666,67 + 1/3, ou seja, R$ 1666,67 + R$ 555,55 = R$ 2.222,22 é valor total de + 1/3;
- R$2.500,00 / 30 (dias a que tem direito) * 10 dias (refere-se aos dias do abono) = R$ 833,33 é o valor dos 10 dias de abono pecuniário;
- R$ 833,33 + 1/3 (do abono pecuniário), ou seja, R$833,33 + R$277,78 = R$1.111,11 é o valor total do abono pecuniário + 1/3 do abono;
- O valor total a ser recebido pelo colaborador por férias é R$ 2.222,22 e pelo abono pecuniário (a “venda” dos 10 dias) é R$ 1.111,11.
Quando ocorre a perda do direito de férias?
Existem alguns casos em que, de acordo com a legislação, o colaborador tem o direito ao descanso perdido, como descreve o art. 133:
Art. 133 – Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:
I – deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subsequentes à sua saída;
II – permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias;
III – deixar de trabalhar, com percepção de salário, por mais de 30 (trinta) dias em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa;
IV – tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.
Além disso, caso o colaborador tenha mais de 32 faltas sem justificativa ao longo do período aquisitivo, ele também perde seus descanso anual.
Tabela de faltas para férias
Como definido pela legislação, a tabela a seguir apresenta a relação entre o número de faltas injustificadas e a quantidade de dias correspondentes.
Dessa forma, a partir de 32 dias de faltas sem justificativas, o colaborador perde o direito:
| Nº de faltas sem justificativa | Dias de férias |
| 5 dias | 30 dias |
| 6 a 14 dias | 24 dias |
| 15 a 23 dias | 18 dias |
| 24 a 32 dias | 12 dias |
Quando deve ser o início de férias?
A CLT proíbe que o início de férias seja no período de até dois dias que antecedem o repouso semanal remunerado e feriados.
Caso o descanso semanal remunerado do empregado corresponda ao sábado e ao domingo, seu descanso periódico remunerado não pode ter início na quinta-feira ou sexta-feira, mas apenas entre segunda-feira e quarta-feira.
Estagiário tem direito a férias?
Sim, estagiários têm direito a férias, conforme a Lei do Estágio. Eles têm direito a 30 dias de recesso remunerado após 12 meses de estágio na mesma empresa, ou de forma proporcional se o estágio durar menos de um ano.
O recesso deve ser remunerado se o estagiário receber bolsa ou outra compensação e deve ser preferencialmente durante as férias escolares.
Assim, o descanso deve ser planejado em acordo com a instituição de ensino, o calendário escolar e a empresa, garantindo que o período de recesso não prejudique as atividades de aprendizagem.
O colaborador pode pedir demissão nas férias?
Sim, um colaborador pode pedir demissão durante o período de descanso anual.
Assim, o pedido de demissão terá efeito imediato a partir do momento em que o empregador for formalmente comunicado. Isso significa que, mesmo estando de férias, o período de aviso prévio pode começar a ser contado a partir da data do pedido de demissão.
Como funciona a advertência por trabalhar nas férias?
Trabalhar durante esse período é proibido pela CLT, pois elas são destinadas ao descanso do empregado. Se um empregado trabalha durante as férias, a empresa pode aplicar uma advertência formal.
O procedimento inclui identificar o problema, realizar uma reunião de orientação, emitir uma advertência por escrito e registrar o ocorrido no arquivo pessoal do empregado.
Esta advertência documenta a violação e reforça a política da empresa, com a possibilidade de medidas disciplinares mais severas em caso de reincidência.
O que é o terço de férias?
O terço de férias é um benefício adicional na legislação trabalhista brasileira, onde o empregado recebe um acréscimo de um terço do seu salário normal durante o período de férias.
Este adicional visa proporcionar recursos extras para que o empregado possa desfrutar melhor de seu período de descanso.
Como funciona a provisão de férias?
A provisão de férias é um processo contábil que assegura que a empresa tenha recursos financeiros reservados para pagar as férias dos empregados.
Mensalmente, a empresa provisiona um valor equivalente a 1/12 do salário bruto de cada empregado, incluindo adicionais habituais como horas extras e comissões.
Além disso, a provisão inclui o adicional de um terço constitucional sobre o valor e os encargos sociais como INSS e FGTS.
Esse valor é registrado na contabilidade como uma despesa operacional, aumentando uma conta de passivo denominada “Provisão para Férias”.
Quando o empregado tira férias, o valor correspondente é debitado da provisão acumulada. Se a provisão não for suficiente, a empresa deve ajustar para cobrir a diferença.
Quando fazer o aviso de férias?
O aviso de férias deve ser feito com pelo menos 30 dias de antecedência ao início do período de descanso do empregado, conforme o art. 135 da CLT:
Art. 135 – A concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado, com antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias. Dessa participação o interessado dará recibo.
Assim, o empregador deve comunicar o período por escrito, e é recomendável que o empregado assine um recibo confirmando o recebimento. O aviso deve ser registrado na folha de ponto ou sistema de controle de jornada e anotado na ficha ou livro de registro de empregados.
Como fazer o controle de férias?
Alguns pontos devem ser considerados durante o gerenciamento. Dentre os principais, estão:
- Definição de uma política;
- Análise de contratos;
- Avaliação de frequências;
- Planejamento dos períodos;
- Uso de um sistema de controle.
Confira!
Defina uma política de férias
A política é um documento interno elaborado pela empresa que descreve as principais regras relacionadas ao período de descanso.
Assim, alguns pontos que devem ser abordados são:
- Número de férias;
- Formas de fracionamento;
- Regras para a solicitação;
- Política de conflitos;
- Remuneração;
- Férias coletivas;
- Regras para férias não utilizadas;
- Penalidades para o descumprimento das regras.
Analise os contratos dos colaboradores
A verificação dos contratos permite analisar se os colaboradores já se encontram no período aquisitivo, quando deve acontecer o próximo período ou mesmo se o colaborador tem direito ao período de descanso.
Afinal, prestadores de serviço não têm vínculo empregatício, o que não garante o benefício das férias remuneradas.
Verifique a frequência de faltas
Como explicamos acima, faltas sem justificativa podem afetar o saldo de um colaborador, gerando descontos de acordo com a sua quantidade.
Assim, o RH deve manter o acompanhamento das faltas com e sem justificativa, monitorando o saldo de cada colaborador e comunicando sobre possíveis descontos identificados.
Utilize um sistema de controle
Para evitar erros, atrasos ou falhas no planejamento, o melhor é sempre contar com um sistema de controle para garantir que todo o processo seja feito da melhor forma.
E o Oitchau é o sistema mais completo do mercado!
Assim, além das suas inúmeras vantagens, você e sua equipe terão acesso a um programa completo para gerenciar todas as etapas deste processo.
- Tenha acesso a uma plataforma totalmente online;
- Defina as regras de acordo com a política da sua empresa;
- Estabeleça prazos para o envio da solicitação;
- Acompanhe o saldo de cada colaborador;
- Defina uma trilha de aprovação;
- Compartilhe todo o processo com o seu colaborador e seus líderes!
Acesse agora e teste grátis!
