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O RH é responsável pelo bem estar e conectividade dos colaboradores com a empresa, e também por demissões e novas contratações, por isso, utilizar métrica de recrutamento permite que consiga identificar a qualidade da contratação, na medida
Essas métricas são responsáveis por indicar, por meio de números ou gráficos, quão bem sucedido os processos estão e principalmente em quais pontos precisam melhorar. Assim a empresa consegue ter uma visão mais ampla da eficiência do setor.
Um indicativo muito conhecido é o da rotatividade, se é constante demonstra que as contratações não foram eficientes ou alerta para o RH realizar uma pesquisa de satisfação com os colaboradores, para saber o que está causando a desistência dos cargos.
Continue a leitura para saber mais sobre a qualidade das contratações e como essas métricas podem ajudar na melhoria do recrutamento no RH.
O que é métrica de recrutamento?
São os indicadores que medem a eficácia dos processos seletivos da empresa, em relação a candidatos que se adequem ao perfil da vaga, como as habilidades e experiências, a rotatividade, a avaliação comportamental, se está alinhado à cultura da empresa e as exigências estabelecidas.
A função do RH no recrutamento e seleção, é aplicar testes e analisar os currículos, para que selecionem os candidatos que mais se adequam e aproximam do perfil procurado. Para isso são usadas ferramentas para testes práticos, de conhecimento, psicológicos, situacionais e comportamentais que auxiliam o setor nessa escolha.
Análise do período de experiência
Após o período de experiência, que costuma ser de 3 meses, essa métrica já começará a ser validado com mais exatidão, pois caso o candidato se enquadre em alguns aspectos do perfil, alguns podem ser melhorados através de feedbacks, treinamentos e assistência.
Pois o período de experiência é crucial para a empresa decidir se permanece com o colaborador, e também se o candidato deseja dar continuidade às suas funções e carreira para o cargo selecionado.
O que será um grande indicativo do turnover, pois se houver muitas demissões, seja pela empresa ou pelo colaborador, demonstra que a seleção não está correta ou que a empresa também precisa mais clara na sua descrição.
Além de analisar os acontecimentos internos, pois tudo pode gerar um indicativo diferente, porém a única certeza será de que há algum problema nesse processo.
Quais os principais indicadores de recrutamento?
Separamos os principais indicadores para aplicar no RH da sua empresa, de maneira intuitiva e objetiva, para ser compreensivo aos gestores e setor de recrutamento e seleção e que contribuem nas métricas de qualidade da contração.
- Tempo de contratação
Definir quantas fases terão a seleção, quanto mais longo for o processo mais aumentam as chances de desistência dos candidatos , e também da empresa acabar mais tempo sem preencher a vaga.
- Custos para novas contratações
A empresa pode precisar pagar hora extra a outro colaborador, que assume algumas tarefas da função faltante ou até mesmo contratar um temporário ou ficar com ações atrasadas.
Por isso, quanto menos tempo demorar, menos dinheiro será gasto, períodos mais curtos de no máximo 1 mês contribuem para mais objetividade e aceleração do processo, a equipe precisa estar muito focada na nova contratação.
Os custos costumam ser com os registros, solicitações de contrato, exame admissional, criação de crachá, uniforme quando for o caso, realizar pagamentos e solicitações de contas, benefícios, entre outros que podem aparecer.
- Funil com triagem dos candidatos:
– Selecionados;
– Qualificados;
– Classificados;
– Contratados.
- Número de vagas fechadas
O RH possui metas em relação a qualidade da contratação, pois precisa ter um número de novas vagas fechadas dentro de um prazo estabelecido, exatamente porque a seleção não pode durar tempo demais, e isso também é um indicador de efetividade. Porque se for feito muito antes do prazo ou depois, já será um sinal de alerta.
São poucas etapas, mas as fundamentais para identificar os problemas que podem surgir no decorrer dos processos. Como considerar a fonte do candidato, se foi site de empregos, rede social corporativa, indicação ou admirador da empresa.
Isso também deve ser considerado para as vagas serem divulgadas nos mesmos canais ou serem trocadas, pode ser colocado em um questionário quando forem se candidatar, é um indicativo externo que colabora muito com a qualidade da contratação.
O que destaca um candidato como forte?
Preencher os pré-requisitos da vaga, ter o comportamento que esteja de acordo com a cultura organizacional e estar disposto a se aperfeiçoar, que queira crescer dentro da empresa e se interesse são pontos fortes. Pois esse é um perfil de candidato que tem mais chances de ter um plano de carreira promissor e se desenvolver junto com a equipe.
Além de já mostrar que não fará parte da rotatividade de maneira prematura ou que realmente permaneça no quadro de funcionários por muitos anos.
Mas vale mostrar ao candidato que ele será incentivado, que terá a oportunidade de vivenciar as experiências da vaga e que terá chance de realizar mais cursos e treinamentos, além das chances de promoção no futuro.
Um candidato decidido, que tem proatividade, iniciativa, inteligência emocional e as habilidades necessárias, são os pontos fortes que todas as empresas desejam. Mas para atrair e reter esses novos talentos é preciso inovar e realizar as métricas de recrutamento constantemente, com a qualidade da contratação efetivada,a empresa está mais próxima de contratar candidatos fortes.
Você vai aplicar as métricas no seu RH?
Para mais dicas acompanhe o Blog da Oitchau
Leia também: Comunicação com candidatos: ferramentas para facilitar o contato em processos seletivos
