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O contrato de experiência é amplamente utilizado pelas empresas quando um novo colaborador é contratado.
Sua aplicação está prevista nas Consolidações das Leis do Trabalho e tem o objetivo de permitir que a empresa decida se o colaborador escolhido no processo seletivo para um cargo está realmente apto às funções relativas à sua posição.
Para o colaborador, o período de experiência é também uma forma de avaliar se a empresa e o cargo estão de acordo com suas expectativas. Dessa forma, pode ser revogado por qualquer uma das partes.
Neste artigo, o profissional de RH vai entender como iniciar um contrato de experiência e quais os passos a seguir quanto ele termina. Acompanhe!
Você sabe por que o contrato de experiência existe?
O contrato de experiência foi idealizado para que fosse possível realizar uma avaliação prévia para as partes envolvidas, que são o colaborador e a empresa.
No caso do colaborador, o período de experiência possibilita uma análise mais detalhada e mais prática das condições oferecidas pela empresa, ambiente de trabalho, clima organizacional, políticas, entre outros. Outra avaliação que deve ser feita pelo colaborador nesse período é se a empresa pode contribuir para o seu desenvolvimento profissional.
Já para a empresa, o acordo serve para que seja possível avaliar as competências e habilidades do colaborador, e validar se ele realmente está apto para a prática da atividade pelo qual foi contratado.
Uma das principais vantagens na adoção do contrato de experiência é que não é necessário o pagamento de multa (40% do FGTS), se vier acontecer o desligamento do colaborador, pelo término de contrato.
Qual deve ser a validade do contrato?
Uma das principais dúvidas é em relação à validade da experiência. Veja abaixo o que está previsto no artigo 445 das Consolidações das Leis do Trabalho:
“Art. 445 – O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder o prazo de 90 (noventa) dias. (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)”
Portanto, de acordo com a lei, o contrato deverá ter a validade de até 90 dias. Caso as partes firmem um acordo com duração menor que o prazo estipulado por lei, o contrato poderá ser prorrogado até 90 dias.
Após a reforma trabalhista, entretanto, ficou permitido que o contrato seja prorrogado apenas uma vez, por mais 90 dias, totalizando 180 dias.
Como mencionado anteriormente, o contrato de experiência poderá ser revogado por qualquer uma das partes a qualquer momento.
Outro detalhe importante a ser mencionado é que o prazo de 90 dias independe da quantidade de dias dos meses. Isso acontece porque os meses podem ter 30 ou 31 dias ou ainda 28 ou 29, como é o caso de fevereiro. Por isso, é preciso se atentar ao prazo de 90 dias corridos e não em meses.
O que acontece quando termina?
Neste caso, quando há interesse de ambas as partes (empresa e colaborador) em continuar com o vínculo empregatício, o contrato de trabalho por tempo indeterminado passa a valer automaticamente.
No entanto, para fins de proteção, é fundamental que a empresa dê a devida baixa no contrato, elabore e firme um novo contrato de trabalho por tempo indeterminado com o colaborador, se atentando aos direitos e deveres que tanto a empresa como o colaborador terão.
No caso em que não há interesse em prosseguir com o vínculo empregatício por ambas ou apenas uma das partes, haverá necessidade de fazer a rescisão do contrato.
Sob este contexto, a empresa deverá incluir nas verbas rescisórias:
Quando a rescisão acontece ao final do contrato
- Saldo de salário;
- Férias proporcionais aos dias trabalhados e mais 1/3 do valor;
- 13º salário proporcional aos meses trabalhados;
- FGTS com direito ao saque.
- Salário-família, se aplicável.
Quando a rescisão acontece antes do final do contrato
Demissão sem justa causa:
- Saldo de salário;
- Férias proporcionais ao período trabalhado e mais 1/3 desse valor;
- 13º salário proporcional ao período trabalhado;
- FGTS com direito ao saque;
- Seguro-desemprego;
- Multa de 40% sobre o FGTS;
- Indenização de 50% sobre a quantidade de dias para o fim do contrato;
- Indenização no valor equivalente a um salário do colaborador, se a rescisão ocorrer até 30 dias antes da data-base de reajuste salarial da categoria;
- Cumprimento de aviso prévio.
- Salário-família, se aplicável.
Demissão com justa causa:
- Saldo de salário;
- FGTS sem direito ao saque;
- Salário-família, se aplicável.
No caso de colaboradoras que ficam gestantes durante o período de vigência do contrato de experiência, elas deverão ter estabilidade provisória, ou seja, não poderão ser dispensadas e terão direito à licença-maternidade.
No caso de não haver interesse da empresa em continuar com o vínculo empregatício com o colaborador, vale ao profissional de RH orientar o gestor a esperar até o final da vigência do prazo para dispensar o colaborador.
Como funciona a prorrogação da experiência contratual?
A prorrogação de contrato é legível apenas uma vez, mas não pode ultrapassar o prazo de 03 meses (90 dias). Se a empresa realizar o acordo com um contrato de experiência de 01 mês (30 dias), o contrato só poderá ser prorrogado por mais 90 dias. Se o contrato for de 45 dias, a prorrogação será de mais 45 dias.
Caso a empresa não cumpra a norma estabelecida na Legislação Trabalhista, o contrato será entendido como indeterminado, o que implica em novas obrigações trabalhistas para a organização.
Agora que conhece as regras, fique atento aos contratos de experiência. Bom trabalho!
Entenda os prazos para registro do contrato de experiência na CTPS, de acordo com a CLT
A empresa possui um prazo estabelecido por Lei, que são de 48 horas após o recebimento da carteira de trabalho para devolução com as devidas anotações, de acordo com o art.29 – CLT:
Art. 29. O empregador terá o prazo de 5 (cinco) dias úteis para anotar na CTPS, em relação aos trabalhadores que admitir, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério da Economia. (Redação dada pela Lei nº 13.874, de 2019)
1º As anotações concernentes à remuneração devem especificar o salário, qualquer que seja sua forma de pagamento, seja êle em dinheiro ou em utilidades, bem como a estimativa da gorjeta.
2º – As anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social serão feitas: (Redação dada pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)
a) na data-base; (Redação dada pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)
b) a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador; (Redação dada pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)
c) no caso de rescisão contratual; ou (Redação dada pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)
d) necessidade de comprovação perante a Previdência Social. (Redação dada pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)
3º – A falta de cumprimento pelo empregador do disposto neste artigo acarretará a lavratura do auto de infração, pelo Fiscal do Trabalho, que deverá, de ofício, comunicar a falta de anotação ao órgão competente, para o fim de instaurar o processo de anotação. (Redação dada pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)
4o É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social. (Incluído pela Lei nº 10.270, de 29.8.2001)
5o O descumprimento do disposto no § 4o deste artigo submeterá o empregador ao pagamento de multa prevista no art. 52 deste Capítulo. (Incluído pela Lei nº 10.270, de 29.8.2001)
6º A comunicação pelo trabalhador do número de inscrição no CPF ao empregador equivale à apresentação da CTPS em meio digital, dispensado o empregador da emissão de recibo. (Incluído pela Lei nº 13.874, de 2019)
7º Os registros eletrônicos gerados pelo empregador nos sistemas informatizados da CTPS em meio digital equivalem às anotações a que se refere esta Lei. (Incluído pela Lei nº 13.874, de 2019)
8º O trabalhador deverá ter acesso às informações da sua CTPS no prazo de até 48 (quarenta e oito) horas a partir de sua anotação. (Incluído pela Lei nº 13.874, de 2019)
E o registro do contrato de experiência está contemplado dentro do artigo, e não existe nenhum tipo de acordo verbal que possa ter validade jurídica.
Veja também: Liderança Liberal: Entenda mais sobre o tema
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