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O abandono de emprego representa uma das situações mais complexas e delicadas dentro da gestão de RH, trazendo consigo uma série de implicações legais e operacionais para as empresas.
Caracterizado pela ausência prolongada e não justificada do colaborador de seu local de trabalho, sem qualquer comunicação com o empregador, esse fenômeno não só afeta a dinâmica de trabalho como também desafia as organizações a agir de maneira cuidadosa e conforme a legislação para resolver tal questão.
Para saber mais, acompanhe o conteúdo.
- O que caracteriza o abandono de emprego?
- O que diz a CLT sobre abandono de emprego?
- O que configura o abandono de emprego?
- Quantos dias para ser considerado abandono de emprego?
- O que acontece com o funcionário que abandona o emprego?
- O que fazer quando o funcionário falta sem avisar?
- Como provar que o empregado abandonou o emprego?
- Como comunicar o abandono de emprego?
- Pode dar justa causa por abandono de emprego?
- O que fazer se o colaborador reaparecer após ser notificado?
- Desídia x Abandono de emprego: qual é a diferença?
O que caracteriza o abandono de emprego?
O abandono de emprego é caracterizado por uma ausência prolongada e não justificada do empregado de seu local de trabalho, sem comunicação prévia ou posterior ao empregador sobre o motivo da ausência.
Assim, uma das características mais importantes sobre o abandono de emprego é que, quando acontece, é motivo para que o colaborador seja dispensado por justa causa.
A Lei não especifica a quantidade de faltas consecutivas para que o abandono seja configurado, mas a Justiça do Trabalho entende que a ausência de um colaborador por mais de 30 dias consecutivos e sem justificativa pode caracterizar o fato.
Em 2015, entretanto, uma demissão por justa causa baseada apenas nas 30 faltas consecutivas foi revertida pela 7ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR).
A justificativa para a decisão foi que, mesmo após as 30 faltas consecutivas e sem justificativa, a empresa precisa entrar em contato com o colaborador e confirmar que ele não deseja mais retornar ao seu posto.
É preciso saber o motivo pelo qual o colaborador não retornou ao seu posto, descartando que esteve impossibilitado por motivos alheios à sua vontade, o que acontece no caso de hospitalizações ou prisões, por exemplo.
Portanto, podemos considerar como regras gerais do abandono de emprego:
- 30 faltas consecutivas sem justificativas;
- Prova de intenção de não retornar ao trabalho.
O que diz a CLT sobre abandono de emprego?
A CLT faz uma rápida menção ao abandono de emprego, ao citá-lo junto as possíveis causas da aplicação da dispensa por justa causa.
Essa previsão se encontra no artigo 482 da CLT:
Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
- i) abandono de emprego;
Portanto, que embora a CLT preveja o abandono como motivo para promoção da justa causa, ela não traz maiores detalhes sobre o que exatamente o configuraria.
Por isso, essa tarefa coube à jurisprudência.
O que configura o abandono de emprego?
Conforme os tribunais trabalhistas, o abandono de emprego se configura quando o trabalhador não comparece à empresa para prestar serviços por pelo menos 30 dias. Portanto, corresponde a um mês de faltas sem justificativa ao trabalho.
Aliás, é importante ressaltar que para se considerar que o trabalhador abandonou o vínculo de emprego essas faltas devem ser consecutivas.
Isto é, não se aplica caso a ausência seja de 10 dias, com o retorno por 7 dias e nova saída de 23 dias.
Quando os períodos de faltas não são interligados, consecutivos, o empregador não pode dispensar o empregado por justa causa com base no abandono de emprego.
Quantos dias para ser considerado abandono de emprego?
O abandono de emprego é caracterizado quando o colaborador deixa de comparecer ao trabalho sem justificativa por um período contínuo. No entanto, a lei não especifica um número de dias.
Porém, existe a prática de mercado de que seja considerado abandono o período acima de 30 dias consecutivos.
Nesse contexto, a ausência sem motivo justificado por esse período é considerada suficiente para que a empresa possa tomar medidas, como iniciar o processo de rescisão do contrato por justa causa.
O que acontece com o funcionário que abandona o emprego?
Quando um colaborador abandona o emprego, ou seja, deixa de comparecer ao trabalho sem justificativa por um período prolongado, algumas consequências podem ocorrer, como:
- Rescisão por justa causa: a empresa pode rescindir o contrato de trabalho por justa causa. Nesse caso, o colaborador perde direitos trabalhistas, como o aviso prévio, a multa do FGTS e o direito ao saque do FGTS, por exemplo;
- Falta de pagamento: ele pode não receber os valores referentes aos dias trabalhados, férias proporcionais e 13º salário proporcional, dependendo do momento da rescisão e do que estiver previsto no contrato de trabalho ou legislação;
- Notificação: a empresa pode tentar contatar o colaborador por meio de cartas registradas ou outros meios de comunicação para obter esclarecimentos sobre a ausência e oferecer a oportunidade de retorno ao trabalho.
O que fazer quando o funcionário falta sem avisar?
Quando um colaborador falta ao trabalho sem avisar, é importante que a empresa tome algumas medidas para lidar com a situação de forma adequada, como:
Entrar em contato com o colaborador
A empresa pode tentar entrar em contato com o colaborador ausente por telefone, mensagem de texto, e-mail ou qualquer outro meio de comunicação disponível para obter informações sobre a ausência.
A partir disso, é possível verificar se há alguma emergência ou motivo válido para a falta não justificada.
Registrar a falta
A empresa deve registrar a falta do colaborador conforme os procedimentos internos da empresa e as normas trabalhistas aplicáveis.
Isso garante que seja mantido um registro preciso das horas trabalhadas e das ausências dos colaboradores.
Aqui, o uso de um controle de ponto digital facilita o acompanhamento das faltas sem justificativa.
Aplicar medidas disciplinares, se necessário
Dependendo das políticas da empresa e das circunstâncias da falta não justificada, é possível aplicar medidas disciplinares adequadas.
Isso pode incluir advertências verbais ou escritas, suspensões temporárias ou outras ações conforme previsto na legislação trabalhista.
Promover comunicação e esclarecimento
Após o retorno do colaborador ao trabalho, é importante promover uma comunicação aberta e esclarecedora para entender os motivos da ausência não justificada.
Além disso, se necessário, é recomendável oferecer suporte ou orientação para evitar futuras faltas sem aviso prévio.
Manter registros
A empresa deve manter registros precisos de todas as comunicações, medidas disciplinares e outras ações tomadas em relação à falta não justificada do colaborador, garantindo transparência e conformidade com as leis trabalhistas.
Como provar que o empregado abandonou o emprego?
Provar que um colaborador abandonou o emprego pode ser um processo delicado, mas existem algumas medidas que um empregador pode tomar para documentar a situação e estabelecer evidências sólidas, como:
Controle de ponto
Se a empresa utiliza um sistema de registro de ponto, como cartão de ponto, sistema eletrônico ou livro de ponto, esses registros podem ser usados como prova da ausência do empregado.
Aliás, essa está entre as mais seguras e eficientes formas de comprovar o abandono do emprego, pelo nível de confiabilidade gerada pelos sistemas.
Comunicações
Se a empresa tentou entrar em contato com o colaborador por meio de telefonemas, e-mails, mensagens de texto ou correspondências enviadas para o endereço conhecido do empregado e não obteve resposta.
Nesse contexto, essas tentativas de comunicação podem ser documentadas e utilizadas como evidência.
Notificações formais
A empresa pode enviar uma notificação formal ao colaborador, por carta registrada ou outro meio de comunicação com aviso de recebimento, solicitando que retorne ao trabalho ou justifique sua ausência em um prazo determinado.
Dessa forma, se o colaborador não responder ou não retornar ao trabalho dentro desse prazo, isso pode ser usado como evidência de abandono de emprego.
Como comunicar o abandono de emprego?
A comunicação do abandono de emprego deve ser feita de maneira formal e documentada, garantindo que o empregador tenha provas suficientes para justificar a rescisão do contrato de trabalho por justa causa, caso a situação se encaminhe para uma disputa legal.
Antes de iniciar o processo formal de comunicação do abandono de emprego, o empregador deve fazer tentativas razoáveis de entrar em contato com o empregado.
Isso pode incluir telefonemas, e-mails, mensagens via aplicativos de comunicação e até tentativas de contato pessoal, se possível. E lembre-se: todas essas tentativas devem ser documentadas.
Após as tentativas iniciais de contato sem sucesso, o empregador deve enviar uma notificação formal ao empregado, preferencialmente via correio com aviso de recebimento (AR), para garantir a comprovação de que a tentativa de comunicação foi feita.
Essa notificação deve informar ao empregado sobre a constatação de sua ausência prolongada e não justificada, solicitando seu retorno imediato ao trabalho e/ou que forneça justificativas para as faltas.
Todo o processo de comunicação, incluindo tentativas de contato, notificações enviadas, e publicações em jornais, deve ser devidamente registrado e arquivado pelo empregador. Esses documentos serão essenciais caso haja uma disputa legal sobre a rescisão do contrato de trabalho.
E atenção: a assinatura do colaborador nos comprovantes de entrega é fundamental para que o abandono de emprego seja devidamente notificado.
Pode dar justa causa por abandono de emprego?
Sim, o abandono de emprego é considerado uma das justas causas para a rescisão do contrato de trabalho por parte da empresa.
Conforme a CLT, o abandono de emprego ocorre quando o colaborador deixa de comparecer ao trabalho sem justificativa por um período prolongado, geralmente 30 dias consecutivos.
O que fazer se o colaborador reaparecer após ser notificado?
Caso o colaborador compareça após a notificação, uma das três situações abaixo poderá ocorrer:
- Caso o colaborador justifique as faltas, a empresa não poderá descontá-las ou demiti-lo por justa causa;
- Caso ele retorne, mas não tenha justificativa para as faltas, a empresa poderá descontá-las, mas não poderá demiti-lo por justa causa. Neste caso, o empregador poderá aplicar algum tipo de punição, como advertência ou suspensão;
- Se ele retornar, mas deixar claro que não deseja mais trabalhar na empresa, ele perderá alguns direitos trabalhistas, por exemplo, o saque do seguro-desemprego e o FGTS.
Nas situações de abandono de emprego, o mais importante para a empresa é se certificar que dispõe de todos os elementos que configuram a demissão por justa causa para não sofrer ações trabalhistas no futuro.
Desídia x Abandono de emprego: qual é a diferença?
O abandono de emprego se configura pela ausência de 30 dias consecutivos. Já a desídia corresponde à soma de faltas injustificadas que o trabalhador possui.
No primeiro caso, bastam as 30 faltas seguidas para se aplicar a justa causa.
Por outro lado, a desídia necessita de mais de uma falta e da aplicação prévia de outras penalidades ao trabalhador.
Esse é o caso da advertência e da suspensão, por outras faltas, antes da ocorrência de uma nova ausência que permita a dispensa por abandono.
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