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As horas extras são direito de todos os trabalhadores quando houver a extrapolação da jornada determinada no contrato de trabalho ou nos termos adicionais deste.
O que sempre levanta dúvidas são as horas extraordinárias em home Office.
O trabalhador nesse regime de trabalho tem direito ao controle de jornada? E às horas extras? Há manutenção desse instituto trabalhista nesse formato diferenciado de prestação de serviços?
Para entender como funciona continue lendo e confira todas as respostas.
Horas extras e teletrabalho
As principais dúvidas que são levantadas pelos trabalhadores e pelas empresas se devem às previsões contidas nos artigos 62 e 75 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho).
O primeiro se refere à dispensa de controle de jornada para alguns tipos de trabalhadores, eis que a gestão de tempo é justamente o que é tratado “neste capítulo” citado no caput do artigo:
Art. 62 – Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: (Redação dada pela Lei nº 8.966, de 27.12.1994)
I – os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados; (Incluído pela Lei nº 8.966, de 27.12.1994)
II – os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial. (Incluído pela Lei nº 8.966, de 27.12.1994)
III – os empregados em regime de teletrabalho.
A leitura do inciso III do artigo acima dá logo a entender que quem trabalha remotamente não está submetido ao controle de ponto.
Agora, vejamos o que diz a CLT sobre esse tipo de prestação de trabalho:
DO TELETRABALHO
Art. 75-A. A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho observará o disposto neste Capítulo. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
§ 1o Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
§ 2o Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)(Vigência)
Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.
O problema é que os artigos acima não podem ser interpretados de maneira isolada, sendo preciso entender o que a lei diz sobre alterações no contrato de trabalho e sobre as horas extras.
Outro ponto importante é que nem todo trabalho prestado na residência do colaborador é considerado teletrabalho.
Teletrabalho x Home Office
O teletrabalho corresponde à modalidade de trabalho em que todas as atividades são realizadas de maneira remota, a partir da residência do colaborador, por meio de ferramentas de tecnologia.
Já o home Office é a adoção desse tipo de serviço de maneira parcial ou mesmo informal. Trabalhadores que prestam serviços híbridos, parte em casa e parte na empresa, estão inclusos aqui.
Sobre eles não recaem as regras próprias do teletrabalho e as demais regras continuam valendo, inclusive as de controle de jornada e horas extras, dos quais falaremos a seguir.
Dispensa de controle de jornada x Horas extras
A CLT dispensa o controle de jornada para os colaboradores de teletrabalho. Como já vimos, nem todos que trabalham em casa estão nesse regime, eis que o home Office em sua forma pura é híbrido.
O que se deve ter em mente é que o controle de jornada e o labor extraordinário não são a mesma coisa. O primeiro permite controlar as horas trabalhadas e aquelas eventualmente realizadas após o limite contratual, extras.
Já as horas extraordinárias são a extrapolação do limite da jornada diária, semanal ou mensal e sua ausência de gestão não impede o direito do trabalhador em recebê-las.
É por isso que é necessário pagar horas extras a todos. Nesse ponto, tem-se que a CLT não impede o controle de jornada ao teletrabalho, apenas o dispensa. A empresa pode se valer dele e essa é a melhor forma de garantir que o labor extraordinário é pago devidamente.
Horas extras continuam valendo no home Office?
Sim, elas devem continuar sendo pagas. Para isso a empresa deve considerar adotar um sistema digital de ponto que lhe permite controlar as horas mesmo que à distância.
Somente assim é possível garantir ao trabalhador o pagamento correto do seu labor. Isso é importante para o próprio desenvolvimento do colaborador dentro da empresa, que vê seus direitos respeitados e garantidos.
Se a empresa quiser se valer da dispensa de controle trazida pela CLT somente poderá fazê-lo em relação aos novos colaboradores que são contratados diretamente para prestar serviços em teletrabalho.
A mudança para o teletrabalho total com a dispensa do controle de jornada poderá se resumir em mudança lesiva ao contrato de trabalho e isso pode gerar condenações trabalhistas à empresa.
A melhor solução é manter o controle de ponto por meio do sistema Oitchau.
